Jakie są twoje słabe strony – jak odpowiedzieć na to pytanie rekrutacyjne?

Jakie są twoje słabe strony – jak odpowiedzieć na to pytanie rekrutacyjne?

Twoje słabe strony – czy je znasz?

Moi klienci, których przygotowuję do rozmów rekrutacyjnych często proszą mnie o radę jak odpowiedzieć na pytania o słabe i mocne strony. Odnoszę wrażenie, że są to pytania, które powodują najwięcej obaw. Dlaczego tak się dzieje? Moim zdaniem dlatego, że mało kto zadaje sobie trud, żeby faktycznie przemyśleć odpowiedź – zastanowić się nad sobą, poszukać informacji zwrotnych lub np. zrobić sobie test talentów z których, jeśli dobrze je zinterpretujemy mogą wyniknąć również nasze słabe strony.

Zdarza się tak, że osoby poszukujące aktywnie pracy, korzystające z doradztwa oczekują szybkich rad, traktując proces rekrutacyjny jak casting – „zrobić wszystko, żeby się dostać”. Problem w tym, że później możemy być bardzo niezadowoleni z nowej pracy.

Jak myśli osoba reprezentująca dział HR?

Osoby, które aktywnie nie szukają pracy mogą „pozwolić sobie na luksus „ wybierania pracodawcy ,co nie oznacza, że osoby pracujące i mniej aktywnie rozglądające się na rynku zadają sobie trud, żeby trochę popracować nad sobą i lepiej siebie poznać. Zazwyczaj kandydaci uważają, że rozmowa rekrutacyjna jest trudna, pytania są głupie i nic nie wnoszące do sprawy – szczególnie pytania HR- owe. Zdarza się i tak, ponieważ nie zawsze i nie wszyscy pracownicy HR-u dobrze wykonują swoją pracę.

Zasadniczym celem „interview” z osobą reprezentującą dział HR, jest określenie czy dany kandydat będzie pasował do kultury organizacji oraz czy zadania stawiane na tym stanowisku, będą dla niego wystarczająco motywujące i interesujące – jednym słowem „czy pasuje do nas i jaka jest szansa, że zostanie u nas na dłużej”. Osoby z działu HR poniekąd wymagają , żeby kandydaci dużo wiedzieli o sobie (np. jaki mają styl pracy, jakie posiadają umiejętności społeczne, w jakim środowisku oraz z jakimi ludźmi pracuje im się najlepiej etc.) a przede wszystkim komunikowali to otwarcie i szczerze. Kandydaci z kolei chcą wypaść jak najlepiej, zatem gotowi są mówić to, co druga strona chce usłyszeć. „Taniec godowy trwa”, ale na końcu tego procesu nie zawsze czeka wymarzona nagroda. Jeśli pokażesz się z zupełnie innej strony i okażesz się kimś kim nie jesteś, to krótkoterminowy zysk ,czyli otrzymanie oferty pracy może być dla ciebie nagrodą. Gorzej, jeśli ta praca okaże się zupełnie inna niż tego oczekiwałeś. Pamiętaj, rozmowa rekrutacyjna (nie bez powodu zwana rozmową, a nie przesłuchaniem) to też miejsce na zadawanie własnych pytań.

Wracając do słabych stron – pytanie jest o tyle trudne, że każdy chciałby pokazać się z jak najlepszej strony. Należy pamiętać, że dojrzałość (nie tylko menedżerska) to również umiejętność zdawania sobie sprawy z tego jakie mamy słabe strony. Po określeniu słabych stron możemy wybrać następujące strategie: a) podjąć kroki ,żeby je minimalizować lub b) poszukać i rozwijać się w takiej przestrzeni zawodowej, w której te słabe strony będą zupełnie nieistotne.

Talenty wg. Instytutu Gallupa

Badania instytutu Gallupa jasno pokazują, że żeby osiągnąć w jakiejś dziedzinie mistrzostwo, a tym samym zadowolenie z pracy/ życia, należy absolutnie skupić się na swoich naturalnych talentach. Jeśli skupimy się na nich i będziemy je systematycznie rozwijać to staną się one naszymi silnymi stronami. Jeśli będziemy skupiać się na rozwoju słabych stron, to co najwyżej osiągniemy w tym aspekcie to przeciętność. Z punktu widzenia wydatkowania sił i energii, skupianie się na deficytach nie ma sensu. Warto poświęcić trochę czasu, żeby poznać swoje talenty. Instytut Gallupa oferuje szybki test talentów, który można zrobić on line. Otrzymujemy informację na temat swoich 5 naturalnych talentów, które warto rozwijać. Dobra interpretacja wyników, wskaże nam również nasze słabe strony (jak zawsze „kij ma dwa końce”).

Jednym z moich talentów jest talent „aktywator” („activator”) polegający na tym, że po prostu działam i to zazwyczaj szybko. Wiem, że moje postrzeganie czasu może różnić się od postrzegania czasu przez innych. Pracując w zespole „popycham sprawy do przodu” – „działamy to działamy”, nawet jeśli działanie oznacza analizowanie sytuacji lub danych. Prywatnie staram się eliminować z życia aktywności, które nie przynoszą mi żadnej wartości, często irytując się jeśli muszę np. stać w długiej kolejce . Talent ten jak napisałam jest zarazem „błogosławieństwem” jak i „przekleństwem” . Jak nad nim pracuję? Co robię, żeby go rozwijać, ale żeby mną nie zawładnął? Od ponad 10 lat prowadzę firmę rekrutacyjną. Prowadzę projekty, które są często długie lub też długoterminowe , współpracuję z ludźmi, którzy inaczej postrzegają czas – staram się nie irytować. Dodatkowo w czasie, w którym nie mam wpływu na projekt (tzn. jest po stronie klienta), a moja rola sprowadza się już do logistyki, zajmuję się innymi projektami nie zawsze związanymi z rekrutacją - dbam o różnorodność i o to, żeby móc ciągle działać. Zdarza się, że moje działania nie przynoszą założonego, czy też natychmiastowego efektu, ale dla mnie nie działać to „cofać się”. Prowadząc agencję rekrutacyjną oraz praktykę doradczą nauczyłam się cierpliwości oraz akceptowania faktu, że sukces może przyjść po dłuższym czasie, a czasami wcale. Zanim odkryłam swój talent wydawało mi się, że wielu ludzi zachowuje się nieprofesjonalnie – zastanawiało mnie to dlaczego np. zwlekają z odpisywaniem na maile, z podejmowaniem decyzji. Myliłam ich inne postrzeganie czasu z brakiem profesjonalizmu.

Jeśli pracuję w zespole projektowym, to informuję moich kolegów i koleżanki o tym w jaki sposób pracuję oraz o tym, że staram się mieć na względzie to, że nie wszyscy pracują w ten sposób.

Instytut Gallupa zdefiniował 34 talenty, z których dość jasno wynikają antytalenty bądź obszary, na które warto uważać (talent nie kontrolowany może „rozwinąć się” w kierunku antytalentu).

Jednym z nich jest np. talent „Competition” – konkurencyjność. Osoby posiadające ten talent, doskonale czują się i rozwijają się najbardziej w środowisku, które wymaga ciągłej walki i wyprzedzania innych. Konkurencyjność to olbrzymi talent, który może być doskonale wykorzystany np. w sprzedaży, sporcie. Taka osoba może szybko się znudzić, jeśli po prostu nie „będzie miała z kim się ścigać”. Talent stanowi siłę, która tę osobę napędza i motywuje do działania. Inni, którzy takiego talentu nie posiadają, mogą z kolei postrzegać taką osobę, za nastawioną bardzo rywalizacyjnie / „po trupach do celu”. Jeśli znamy swoje talenty oraz wynikające z nich antytalenty i je komunikujemy, nie tylko podczas rozmowy rekrutacyjnej, to zapewnie zdobędziemy więcej sojuszników niż wrogów.

Najczęstsze błędy w opisywaniu słabych stron

Pytanie o słabe strony wydaje nam się negatywne. Obawiamy się ukazać własne słabości. To w jaki sposób traktujemy nasze słabe strony, jest też bardzo ważne i diagnostyczne dla pytającego. Pytanie to nie jest intencjonalnie negatywne – bardziej chodzi o zdobycie informacji, czy kandydat zastanawiał się nad sobą. Częste błędy jakie kandydaci popełniają przy odpowiedzi na to pytanie to: wymyślanie „na biegu” czegoś nonsensownego w stylu „jestem pracoholikiem”. Być może ta odpowiedź byłaby pozytywnie odebrana, gdyby kandydat aplikował do „nowoczesnego obozu pracy” o wysokiej rotacji. Każdy zdroworozsądkowy pracodawca wie, że jeśli pracownik jest wypalony zawodowo, co jest bezpośrednią konsekwencją pracoholizmu, to szybko odejdzie z pracy, bądź to zachowanie szybko odbije się na jakości. Długoterminowo taki pracownik nie jest dobrą inwestycją.

Drugim błędem jest podawanie takich słabych stron, które są zaprzeczeniem poszukiwanych kompetencji na danym stanowisku. Np. jeśli opis stanowiska wskazuje, że firma/ organizacja poszukuje osoby z wysokimi umiejętnościami organizacyjnymi , to informowanie potencjalnego pracodawcy o tym, że mamy problemy z planowaniem zadań/ skutecznym zarządzaniem czasem nie przysłuży nam się. Podając taki przykład słabej strony, kandydat z rozbrajającą szczerością mówi o sobie zapominając o potrzebach pracodawcy. Tym samym pokazuje podczas rozmowy rekrutacyjnej, że nie przeczytał lub nie zrozumiał  opisu stanowiska.

Słaba/ mocna strona – od której zacząć?

Pytania o słabe i mocne strony często są zadawane w parze. Jeśli otrzymasz jedno pytanie zarówno o słabe jak i mocne strony to moja rada jest taka, żebyś najpierw opowiedział o mocnych stronach. Jeśli skorzystasz z talentów Gallupa to łatwo możesz później przejść do tzw. antytalentów bądź od razu zaznaczyć, że Twoją strategią jest rozwijanie twoich talentów w kierunku mocnych stron a nie skupianie się na deficytach.

 

Bardzo polecam inspirujący materiał  o silnych stronach zaprezentowany  przez Marcusa Buckinghama  - The Truth about You

 https://www.youtube.com/watch?v=UCQ4e0i-aFM

Autor: Agnieszka Piątkowska

Partner Ready to Jump/ Partner Big Fish Polska

Ready to Jump jest firmą doradczą specjalizującą się w obszarze rozwoju zasobów ludzkich. Oferujemy kompleksowe usługi dedykowane firmom, organizacjom (R2J Business) oraz klientom indywidualnym (R2J Career) wspierając ich w zarządzaniu własną karierą.

www.readytojump.pl

Big Fish jest międzynarodową firmą specjalizującą się w ocenie, szkoleniach i rekrutacji kandydatów w obszarze zakupów i łańcucha dostaw.

www.e-bigfish.com.pl

Anna Kaminska

Operation, Projects, Business Expert; Optimization; Transformation; Leadership

7y

Pani Agnieszko, Jak zwykle dobry tekst: trafny, rzeczowy i pouczający. Osobiście uważam, że pytanie o mocne strony jest trudniejsze. Trudność polega na tym, żeby nie mówić za dużo (bo o tym mówimy chętnie) i nie sprzedawac sprzedanego, na czym pewnie każdy z nas się "łapie" nie tylko w czasie interview. Z drugiej zaś strony, żeby mówić o tych mocnych, które mają znaczenie dla stanowiska i kultury organizacyjnej. Słabe strony powinny być "przekute" na zaletę, a to można zrobić tylko wtedy kiedy rzeczywiście się nad sobą zastanawiamy. Nie zatrudniłabym osoby, która nie potrafi mówić o swoich słabościach, bo to oznacza, że nad sobą nie pracuje, a posiadanie tej świadomości jest kluczowe, żeby budowac na tych mocnych. Jeden z moich byłych szefów usuwał bez czytania maile, które nie mieściły się na jednej stronie ekranu twierdząc, że jeżeli ktoś nie potrafi zwięźle wyrażać swoich myśli to On nie ma czasu tego czytać. Aczkolwiek może nie do końca należy się z tym zgodzić, to coś jest słusznego w tej umiejętności zwięzłego opowiadania nie tylko o sobie. A propos, jak Pani książka, którą kiedyś planowała Pani napisać?

Like
Reply
Agnieszka Piatkowska

Specialized Headhunter – Procurement & Supply Chain ■ Career Coach■ Career Blog and Books author

7y

Dziękuję za Pana komentarz. Zgadzam się z tym, że warto poświecić czas na rozwój silnych stron. Niestety, co podkreśla instytut Gallupa, już od najmłodszych lat wiele osób jest poniekąd programowanych na to, żeby przezwyciężać swoje słabe strony co per saldo nie jest efektywne. Wracając do przedstawicieli działu HR – jak w każdym zawodzie zdarzają się „czarne owce”, jednakże nie wyciągałabym daleko idących wniosków, że dział HR analizuje osobowość kandydata podczas 1 godziny spotkania i w jakiś sposób go kwalifikuje. Jedyną kwalifikacją jaką przeprowadza jest taka – czy kandydat pasuje do firmy, stanowiska, kultury organizacyjnej – nie robi tego też bazując na 1 pytaniu. Działy HR-u jak również headhunterzy nie oceniają nikogo całościowo – oceniamy kompetencje kandydata pod konkretne stanowisko/ firmę.

Mirek Ratman

Engineering Manager & Team Lead @Avast, Senior Software Engineer @CNCenter @Atlas Privacy @Avast @MallGroup @Livescore @Esky, Founder @aSyncro, IT Consultant @TipIT, Regional Coordinator @Polymus BTL Agency

7y

Osobiście uważam że im bardziej człowiek się rozdrabnia i stara się myśleć i analizować swoje słabości tym więcej musi za to "płacić" tracąc czas, który mógłby poświecić na realizacje wartościowych rzeczy - i nijak się to ma do świadomości własnej osobowości. Osoby świadome tego co robią wliczają swoje słabości do rachunku zysków i strat gdzie - jak to w dobrych firmach bywa - zyski są większe niż straty. Nie ma ludzi perfekcyjnych. Im bardziej chcesz być perfekcyjny tym więcej Cię to kosztuje - proste. Problemem natomiast jest to że ludzie z HR często wrzucają kandydata do "tabelki" z której wychodzi że jest taki czy owy - nie uwzględniając faktu że mogą się bardzo pomylić - kwalifikując np człowieka jako mającego problemy z komunikacja - gdy ten w tym czasie w sytuacjach krytycznych - jest w stanie znajdować niestandardowe drogi rozwiązywania problemów. Dlatego osobiście poprosił bym o następne pytanie.

Adrian Łukaszewicz

Supplying solutions for every phase of Data Center development and operations

8y

Ciekawy artykuł Sprowokował mnie do wykonania testu Gallupa. Zdecydowanie unikałbym odpowiedzi: "Nie mam słabych stron" oraz "nie wiem". Wtedy pokazujemy duże braki w znajomości swojej osobowości. Najkorzystniejszą strategią przy odpowiedzi na pytanie o słabe strony jest wskazanie jednej cechy oraz opisanie działań ukierunkowanych na poprawę swojej słabości. Wszak większość z nas chce być coraz lepsza.

Like
Reply

Dla mnie moje słabe strony to sprawa intymna. Gdzie leży ta granica, bo przecież rozmowa o pracę to nie gabinet psychologiczny. A poza tym te słabe strony można wykorzystać w wielu sytuacjach jako atut. Np. Internet to oszczędność i marnotrawstwo czasu. Umiejętność łączenia sprzeczności.

Like
Reply

To view or add a comment, sign in

Others also viewed

Explore topics