כולם מדברים היום על פערי יכולות, אבל עושים מעט מדי בנושא. פער היכולות (skill gap) הוא הפער בין מה המעסיק מצפה או צריך שעובדיו יהיו מסוגלים לעשות, לבין מה שעובדים אלה יכולים לעשות בפועל.
פערי היכולות כבר הפכו לנרטיב בעולם העבודה ברחבי העולם, כאשר מעסיקים מדווחים כי אינם מסוגלים למצוא עובדים עם כישורים מתאימים לצרכיהם. כמעט כל ארגון מתמודד עם פערי יכולות, או לפחות זה הסיפור שהוא מספר לעצמו.
יש מי שיטען שפערי היכולת הם אמתיים: "ישנו חוסר התאמה מובהק בין הביקוש ליכולות עובדים לבין ההיצע" אמר אלכסנדר אקוסטה, השר האמריקאי לענייני עבודה.
ויש מי שגורס שזהו מיתוס: "התיאוריה שאמריקה סובלת מפערי יכולות חמורים, היא משהו שכל מי שנחשב יודע שחייב להיות נכון, בגלל שכל מי שהוא מכיר אומר שזה נכון. זו דוגמה קלאסית ל'רעיון זומבי' – רעיון שצריך לחסל על בסיס עובדות, אך הוא מסרב למות", אמר פול קרוגמן, בעל טור בניו-יורק טיימס בענייני כלכלה, מדיניות חברתית, פוליטיקה ועוד.
המעסיקים ימשיכו להתעקש על "יש משרות, אבל אין כישורים ויכולות". אבל מחקר חדש של פרופ' ג'וזף פולר מ- Harvard Business School, מגלה כי מעסיקים למעשה העלו בשנים האחרונות את רף הדרישות שלהם ודורשים למשל לימודי תואר, גם במשרות שלא נדרשו לכך בעבר, ודוחים מועמדים בעלי כשורים וניסיון לטובת בוגרי אוניברסיטאות חסרי רקע בתפקיד.
זה נכון בעיקר כשמדובר במשרות בדרגי ביניים, בהן בעבר היה צריך אמנם יותר מלימודי תיכון, אך פחות מתואר אקדמי. למשל, עפ"י המחקר, בשני שלישים מהמשרות של מנהלי ייצור, יש כיום דרישה לתואר אקדמי. אלא שבפועל, רק ל- 16% ממנהלי הייצור יש תואר. הדרישה הקשיחה לתואר, משאירה אוכלוסיות שלמות מחוץ למאגר. וכאן בעצם הפרדוקס האמתי: המעסיקים מעלים את רף הדרישות ומתלוננים על כך שקשה לגייס עובדים.
ברור שמעסיקים רוצים שלמועמדים שהם מגייסים יהיו את כל היכולות הנדרשות כבר מההתחלה. אלא שפרופ' פולר טוען שלמעשה המעסיקים לא מעוניינים להשקיע מספיק בהכשרת ופיתוח עובדים. זה נכון לגבי פיתוח של "כישורים רכים" וגם כישורים טכנולוגיים – מעסיקים מצפים למצוא מועמדים מתאימים, מן המוכן.
אז אפשר לקטר על פערי היכולות, אפשר להאשים את מערכת החינוך ואוניברסיטאות בכך שהן לא מקנות לבוגרים את היכולות שנדרשות כיום בעולם העבודה, ואפשר לעשות משהו בנדון. צריך לגייס אנשים מתוך מאגר טאלנטים אמתי, לא דמיוני!
כשאנחנו מסתכלים רק על היכולות שיש למועמד, אנו נוטים להתעלם מהפוטנציאל מאפשר להם לרכוש יכולות חדשות ולהתאים תוך פרק זמן קצר למשרה. כך מעסיקים מחמיצים את ההזדמנות להרחיב את מאגר הטאלנטים. זה אמנם לא הגיוס האידאלי שבא עם השכלה רלוונטית רחבה ושנים של ניסיון, אלא גישה אלטרנטיבית של "צמיחה מבפנים".
ניתוח החזר על ההשקעה בלמידה ופיתוח מתחיל סופסוף לפתור את הפרדוקס לכאורה של למידה ושימור המעלה תמיד את התהייה "האם להשקיע בעובדים שיתכן שיעזבו?". מעסיקים מתחילים להכיר בערך של למידה במהלך התפקיד ובהחזר על ההשקעה. כשהם מגייסים עובדים שעדיין אין להם את כל הכישורים הנדרשים הם אמנם צריכים להשקיע בפיתוח שלהם, אך למעשה גיסו אותם המחיר יותר נמוך (15-30%) ממה שהיו צריכים לשלם למי שהיה מגיע עם סט הכישורים המלא ביקשו. כך המעסיק בונה להם מסלול קריירה שמוביל לשימור לאורך זמן בארגון (בהנחה של כ- 4.2 שנים בממוצע). אבל לא מדובר רק בשימור, אלא בהרחבת מאגר הטאלנטים שהוא משמעותי כאשר פועלים בשוק תחרותי.
ולכן, ארגונים רבים מאמצים את הגישה של הכשרת העובדים שלהם, תוך כדי התפקיד.
מנכ"ל Detroit Labs למשל, הסביר שכחברה בצמיחה, היה להם ברור שעליהם להרחיב את מאגר המועמדים שלהם. לדבריו, הם לא יכלו לוותר על דרישות כמו 'שחקני צוות' או 'נחישות', שכן אלו יכולות שקשה להשפיע עליהן. אבל הם הורידו דרישה לתואר במדעי המחשב, או ניסיון בפיתוח תוכנה. בפועל, ומאגר המועמדים בעלי הפוטנציאל, רק גדל.
ה- Digital Academy של Adobe מציעה לסטודנטים שלושה חודשי התמחות, עם אופציה לקליטה במשרה מלאה. רבים מהסטודנטים האלה, שהגיעו ללא רקע כלשהו ביכולות דיגיטאל, משתלבים בהצלחה לתפקידים באחד מהתחומים המבוקשים ביותר בתעשיות הטכנולוגיות.
מקדונלדס למשל, מציעה במסגרת תוכנית ה- “Archways to Opportunity” אופציות שונות של למידה והכשרה, החל מלימוד השפה האנגלית ועד ללימודי תואר אקדמי.
כמובן שההשקעה בלמידה ופיתוח טאלנטים לא צריכה להתקיים בוואקום. היא צריכה להיעשות בהתאם לאסטרטגיה ולצרכים של הארגון.
וככל שמדובר במשרות בדרג ביניים, המחקר של פרופ' פולר לא מצא הבדל בין הביצועים של עובדים שהגיעו עם תואר, לבין אלה הוכשרו במסגרת התפקיד.
הצטרפו לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה – בקבוצת הלינקדאין שלנו!
