29.08.2016 | Vertriebssteuerung | Schwerpunkt | Online-Artikel

Variable Vergütungssysteme wirksam gestalten

3 Min. Lesedauer

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Ein variables Vergütungsmodell kann Vertriebsmitarbeiter zu höherer Leistung anspornen, wenn es leistungsgerecht, teamorientiert und mitarbeiterfreundlich gestaltet ist.

Die Führung von Mitarbeitern über Ziele und variable Vergütung hat im Vertrieb einen sehr hohen Stellenwert. Über 60 Prozent der Verkaufsinnendienst-Mitarbeiter und über 90 Prozent der fest angestellten Außendienstmitarbeiter werden bereits variabel entlohnt, so die Schätzung von Springer-Autor Heinz-Peter Kieser. Ziel ist es dabei, die Mitarbeiter über entsprechende monetäre Anreizsysteme zu mehr Leistung zu motivieren.

Mehrleistung muss sich lohnen

"Gut gemachte variable Vergütungssysteme im Vertrieb bewirken, dass sich Mehrleistung viel mehr lohnt als bei herkömmlichen Vergütungssystemen. Darüber hinaus beziehen sie in aller Regel den Deckungsbeitrag ein, den der Mitarbeiter erwirtschaftet, sowie weitere wichtige Ziele des Unternehmens. Solche Vergütungsmodelle ergänzen die Eigenmotivation des Mitarbeiters und lenken diese auf wichtige Prioritäten im Unternehmen", erklärt er im Beitrag "Motivatoren für den Verkäufer" auf Seite 12.

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Teamorientierte Vergütungsmodelle

Zudem sei es erfolgversprechend, Vergütungsmodelle teamorientiert zu gestalten. Dabei sollten die Ziele mitarbeiterindividuell und an den Möglichkeiten und Potenzialen des Verkaufsbereichs, beziehungweise der Mitarbeiter oder der Teams ausgerichtet werden.

Doch worauf müssen Unternehmen achten, die ihr Vergütungssystem optimieren wollen? Heinz-Peter Kieser hat "die sieben wichtigsten Tipps für die Gestaltung einer variablen Vertriebsvergütung" zusammengetragen (Seite 138 ff.):

Sieben Tipps für die Gestaltung einer variablen Vertriebsvergütung

1. Gestalten Sie Ihre zukünftige variable Vergütung im Vertrieb für die Mitarbeiter spannend und motivierend.
Moderne variable Vertriebsvergütung beschränkt sich auf den eigentlichen Leistungskorridor des Mitarbeiters. In diesen Systemen verläuft die Kurve der variablen Vergütung ausgesprochen steil. Sie ist vorwärtsorientiert, da der Leistungskorridor des Mitarbeiters jedes Jahr neu definiert wird.

2. Betrachten Sie Ihre variable Vergütung im Vertrieb als Führungs- und Steuerungsinstrument.
Über die variable Vergütung werden die Mitarbeiter in differenzierte Ziele des Unternehmens beziehungsweise des Vertriebs eingebunden. Dies betrifft sowohl kurzfristige, operative Ziele, wie zum Beispiel Umsatz und Deckungsbeitrag. Gleichzeitig geht es um langfristige, strategische Ziele, wie zum Beispiel Kunden- oder Produktziele.

3. Gestalten Sie Ihre variable Vergütung im Vertrieb leistungsgerecht.
Mitarbeiter sollten mit unterschiedlich hohen Zielen geführt und vergütet werden, welche die Möglichkeiten im jeweiligen Verantwortungsbereich widerspiegeln.

4. Arbeiten Sie in Ihrer variablen Vertriebsvergütung mit differenzierten Zielen.
Es kommt darauf an, die Vertriebsmitarbeiter (im Außen- und Innendienst) differenziert in Ziele einzubinden, die genau das widerspiegeln, was das Unternehmen braucht. "Fünf bis sechs Ziele sind in der modernen Vergütung im Vertrieb relativ üblich", so Kieser. Idealerweise werden harten, quantitativen Ziele um weichere Projektziele ergänzt.

5. Die Elemente der variablen Vergütung im Vertrieb sollten vom Mitarbeiter beeinflussbar sein.
Wichtig ist, nur diejenigen Aspekte zu vergüten, die der Mitarbeiter auch bewegen kann. Insofern zwingt die Überlegung für ein neues System der variablen Vergütung geradezu dazu, sich auf das zu konzentrieren, was der Mitarbeiter beeinflussen kann und soll.

6. Vergüten Sie in Ihrer variablen Vertriebsvergütung nach Möglichkeit Deckungsbeiträge.
Die Mitarbeiter, die im Rahmen der variablen Vergütung in Deckungsbeiträge eingebunden sind, haben die nötige Transparenz, um beurteilen zu können, ob zum Beispiel ein Preisnachlass Sinn macht oder nicht.

7. Gestalten Sie die Umstellung auf die neue variable Vergütung im Vertrieb mitarbeiterfreundlich.
Die Einführung eines neuen variablen Vergütungsmodells ist ein sehr sensibles Thema, das besondere Sorgfalt erfordert. "Bei der Einführung der neuen variablen Vergütung gilt: Sie haben nur einen Versuch frei! Ist durch einen Fehler erst einmal Porzellan zerschlagen, sind Nachbesserungen erfahrungsgemäß nicht mehr möglich", schreibt der Autor auf Seite 146. Unternehmen sollten den Prozess transparent gestalten und die Mitarbeiter frühzeitig einbinden.

Springer Professional

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