Производственный процесс сложен, и на любом из его этапов может случиться непоправимое. Иногда это простое опоздание, а иногда − недосмотр или некомпетентность. Зачастую виной всему – пресловутый человеческий фактор.
Кто виноват?
Чтобы работодателю определить вину работника, необходимо иметь веские доказательства, что вред причинен именно по его вине, а не по «неопределенным обстоятельствам». Чтобы определить вину сотрудника в нанесении вреда, необходимо прямое доказательство его вины. Например, если дизайнер передает «файл с дефектом», по которому производится печать, или водитель попадает в аварию на служебном автомобиле и признается виновным в ней. Найти гаечный ключ в чане с тестом − недостаточное обвинение, если работников, которые могли «забыть» гаечный ключ, – десятки. Для того чтобы определить вину конкретного специалиста, может быть установлена система видеонаблюдения.
Основанием для наказания систематического нарушителя трудовой дисциплины может стать учет входа-выхода в здание. Для эффективного учета рабочего времени на входе устанавливают турникеты, ведут книгу записей, которые фиксируют время входа-выхода сотрудников.
Испортил – плати!
Возвращаясь к производственному процессу: работает, например, в организации технический дизайнер, печатник, работник лаборатории или материально ответственный сотрудник, и на его уровне случился «брак» или того хуже – испорчено оборудование. Для предприятия это существенный убыток, возможно, потерянная прибыль. В таких случаях вряд ли дело спасет объяснительная – сотрудник должен будет платить из своей зарплаты.
В законодательстве Узбекистана оговаривается, как определить вред, нанесенный сотрудником работником имуществу работодателя (Статья 205. Определение размера вреда, причиненного имуществу работодателя, Трудовой кодекс Республики Узбекистан, утвержден Законом Республики Узбекистан от 21.12.1995 г. N 161-I, далее – ТК). Так, «размер причиненного работодателю вреда определяется по фактическим потерям на основании данных бухгалтерского учета.
Размер вреда, причиненного имуществу работодателя, относящемуся к основным фондам (средствам), исчисляется исходя из балансовой стоимости (себестоимости) материальных ценностей за вычетом износа по установленным нормам.
При хищении, недостаче, умышленном уничтожении или умышленной порче имущества работодателя, относящегося к основным средствам, а также в остальных случаях размер вреда исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на день рассмотрения дела компетентным органом.
Законодательством может быть установлен особый порядок определения размера вреда, в том числе в кратном исчислении, причиненного работодателю хищением, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, в тех случаях, когда фактический размер ущерба превышает его номинальный размер».
Таким образом, сотрудник, нанесший вред предприятию − умышленно или нет, − должен оплатить его. Сделать это он может двумя способами: добровольно или в судебном порядке.
При добровольном возмещении нанесенного вреда работник может частично или полностью возместить причиненный ущерб работодателю (статья 206 ТК). Работник с согласия работодателя может предоставить равноценное имущество (если, например, служебный автомобиль попал в аварию, поломан телефон и т.п.), а может за свой счет починить испорченное. Также он может оплатить повреждение из доходов с рассрочкой платежа. В таком случае он должен представить работодателю письменное обязательство о возмещении вреда с указанием конкретных сроков платежей.
Стоит отметить, что при уклонении работником от уплаты возмещенного вреда (при наличии письменного обязательства), необходимая сумма может быть взыскана даже с уже не работающего сотрудника на основании соответствующего исполнительного документа.
Если же работник платить за причиненный им вред отказывается, взыскать с него необходимые средства можно на основании статьи 207 ТК. Так, согласно законодательству, взыскать с виновного работника сумму причиненного вреда, не превышающую среднюю месячную заработную плату, можно по распоряжению работодателя. Оно может быть сделано не позднее месяца со дня обнаружения вреда. Если же сумма вреда превышает средний месячный заработок или истек месячный срок со дня его обнаружения, взыскание может быть произведено в судебном порядке.
Когда опоздание карается
Оформить удержание из зарплаты сотрудника можно и в качестве дисциплинарного взыскания, например, за систематические опоздания или нарушение трудовой дисциплины. На предприятиях Ташкента уже не нова практика, когда за опоздания на работу сотрудники платят. На один из вопросов, заданных сотрудниками, из зарплаты которых был произведен вычет, ответил наш эксперт в Службе «Мы отвечаем!» .
Дисциплинарные взыскания для сотрудников – самые болезненные. Вроде ничего не испорчено и не сломано, а платить приходится иногда и до 50% среднего месячного заработка. Уклониста и любителя опаздывать можно привлечь к ответственности даже в период нахождения сотрудника на «больничном» . При систематическом нарушении трудового распорядка сотрудник может быть уволен (статья 181 ТК). Это, конечно, крайняя мера, но работодатель вправе ею воспользоваться. Согласно ТК (статья 182) дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня его обнаружения, при этом взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Как оформить?
Если сотрудник соглашается возместить вред, причиненный работодателю, добровольно, значит, взыскания из заработной платы оформляются письменным обязательством о возмещении вреда с указанием срока платежей. При этом размер выплат не может превышать 50% причитающейся работнику оплаты труда (статья 164 ТК). Удержание или наличие выговора у работника в трудовой книжке не указывается (см. комментарий). Как оформить удержание штрафа у работника при расчете НДФЛ, читайте здесь. Чтобы правильно оформить все документы с юридической точки зрения, рекомендуем вам обратить внимание на ИПС «Юрист предприятия».
Обучайтесь и обучайте!
В ряде случаев ошибки работника могут быть из-за банального незнания и неопытности. Конечно, работодатель вправе не взимать причиненный ущерб с работника, но это не дело, когда у работника явные проблемы с квалификацией. Можно такого сотрудника вежливо «попросить», а можно отправить на курсы – обучаться. Особенно это справедливо в отношении молодых специалистов, часто именно их работа может вести к браку. Не бойтесь обучать специалиста за рубежом или приглашать иностранных специалистов для обучения ключевых сотрудников. В конечном итоге, если в ваши планы входит долгосрочная работа на рынке, обучение специалистов – лучшее вложение.
Надо знать, что при дорогостоящем обучении со специалистом можно заключить соглашение, предусматривающее обязательства работника перед работодателем.
Ольга КИРЬЯКОВА,
корреспондент.
Публикации по теме:
От наказания в больнице не спрячешься
«Тайный клиент», или Что дают внутренние проверки
Технологии хедхантинга: найти, переманить!
Вопросы по теме:
Вправе ли работодатель применить к работнику меры дисциплинарного взыскания за опоздание на работу?
На днях мы уволили работника, не прошедшего испытательный срок. Работник был ознакомлен с приказом под роспись. Теперь он пишет жалобы, пытаясь восстановиться на работе, мотивируя, что его не уведомили об увольнении. Разве мы не правы?
