曾提政見「每年引進1萬中國人」，新黨楊世光連署未達標、將全力支持韓國瑜
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楊世光今（1）日表示，連署未能達標，連四成的目標都沒達到，確定退選。
（2019/11/1｜更新：黃筱歡；核稿：羊正鈺）
2020總統大選連署剩下最後一天，新黨參選總統提名人楊世光今（1）日召開記者會宣布，總統連署並未達到目標，連目標的4成都不到；他坦言，他昨天就確定達無法跨過連署門檻，也無法拿回保證金。楊世光表示，在以大局為重下，新黨會支持國民黨提出的總統參選人韓國瑜。
依照《總統副總統選罷法》規定，除了曾在上一次立委或總統選舉得票率達到5％的政黨可以直接推派總統候選人之外，其餘政黨或個人想參選總統都必須經過全民連署程序，連署人數需達最近一次立法委員選舉選舉人總數1.5%（即28萬384人），連署人數不足規定人數1/2者，保證金不予發還。
雖然坦承連署未能達標，楊世光今日仍表示，這次參選主要訴求就是「一國兩制的唯一選擇」，在這方面他認為非常成功，按照台灣選舉有65%的投票率計算，新黨接近拿到1%的連署書，因此支持或是理解一國兩制的選民，比想像的還多。
新黨前秘書長楊世光今年7月宣布代表新黨參選，提出政見包括每年引進1萬名中國人來台，按一個人800萬元的居留證費用，1年就有800億元，所得可以用來補助台灣年輕人沉重的學貸、房貸。
（以下原刊於2019年7月2日）
原標題：新黨推「新世代」楊世光選總統：每年引進1萬中國人可賺800億
新黨今（2）日召開記者會，正式推出43歲的資深媒體人，也是新黨前秘書長楊世光角逐2020年總統，新黨主席郁慕明說，推出候選人就是要在混亂的社會中，說明清楚新黨的立場，以及讓年輕人有發展空間，楊世光則直言，自己的立場是「支持統一」，並強調上任後要將蔡英文「繩之以法」，以及引進1萬名中國「投資移民」來台灣居住，所得補助台灣青年的學貸和房貸。
郁慕明在記者會上表示，新黨推出總統參選人，就是因為這社會太亂，這社會亂成只能說「獨」，不能說「統」，站在「和統保台、兩制台灣」方案的基本立場上，新黨認為在混亂的大環境當中，應站出來，說明清楚立場與理念；而另一個用意就是要告訴社會，年輕一代應該要有發展的天地，落實真正的世代交替。
郁慕明也強調，有網友說新黨又要出來亂，但新黨作為一個合法政黨，推出參選人是理所當然的事，今天所推出的人選，不僅站在新黨的基本立場上，也符合專業。
楊世光是誰？
《中央社》報導，現年43歲的楊世光就讀台灣大學EMBA財經組、中國廣州中山大學金融學系學士，是新黨前秘書長，曾任東森財經新聞台主播、主持人，2014年時代表新黨參選台北市議員選舉高票落選。楊世光也是資深財經媒體人，曾擔任東森財經台《57金錢爆》節目主持人，2017年後在上海主持《金錢爆》節目。
在記者會上，楊世光表示，台灣的困境與未來，不僅是民生、經濟、外交等問題，最核心的是兩岸議題，這不只讓台灣對外發展發生困難，內部更造成民眾間的矛盾和衝突；台灣民主墮落，所有的政黨、政客都不講實話。
「我是統派，我支持統一，我是楊世光，我是男人，我很想知道，對手是男的還是女的，到底支不支持獨立？今天台灣有一個不是男人的蔡英文，把一個敢講台灣獨立的台灣男人賴清德給幹掉；而一個不會是女人的韓國瑜，和可能是男人的郭台銘，在進行黨內競爭，還有一個應該不會是女人的柯文哲，在隔山觀虎鬥。」
他也暗指國民黨參選者韓國瑜日前競選時的說法，指有人說台灣「又老又窮」，但台灣其實一點都不窮，分配的問題，又批評另外一個對手鴻海董事長郭台銘說「小孩國家養」，但他認為台灣問題並非在奶粉、尿布，真正問題是房價太貴，導致民眾不敢生，台灣新生代的痛苦，不是住5億豪宅，家裡有全台僅有兩台的120吋螢幕電視的人能體會的。
他也重批現任總統蔡英文，「蔡英文沒資格講下一代，因為蔡英文沒有下一代，20年以後就死了，所以沒有資格、能力、經驗去談下一代，只有下一代的楊世光有資格。」他談及學貸議題，淚訴許多人一輩子繳完學貸、房貸沒有了夢想，自己有幸還完學貸、房貸，更加入了新黨。
楊世光說，蔡英文不知道8歲小孩很擔心尿床，18歲小孩擔心訂不到包廂，28歲朋友擔心學貸何時還完，38歲民眾擔心房貸何時繳清，48歲的人擔心中年失業，58歲的人擔心退休生活，68歲的人卻只擔心選不上總統。
楊世光的政見是什麼？
如果明年當選中華民國總統，楊世光第一件要做的事情就是把「台灣毒瘤」蔡英文繩之以法，徹查蔡英文違法違憲的作為，並批評蔡政府推動潛艦國造非常荒謬，質疑台灣守3天和守3個月「有什麼差別」，他當選總統後，對美軍購都打8折，談不到他就下台。
另外楊世光也說，每年要大量引進1萬名中國的投資移民人才來台灣，發給他們居住證，按一個人800萬元，1萬人1年就有800億元，所得可以用來補助台灣年輕人沉重的學貸、房貸。
新黨發言人王炳忠表示，關於新黨提名人選參選總統，根據《總統副總統選舉罷免法》第23條規定，新黨在2016年立委選舉得票數，未達選舉有效票總和的5%，因此必須透過「人民連署」方式參選，連署人數應達立委選舉選舉人總數1.5％，2016年立委選舉共1869萬2217選舉人，即連署人數需達28萬384人，才可登記為候選人。但要9月登記為被連署人，才能開始連署。
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新聞來源：
核稿編輯：羊正鈺
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【馬力歐陪你喝一杯】「五明治職場」進行式！台灣應材資深人資長羅淑貞Sabrina揭秘幸福企業的人才永續策略
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近來討論度極高的五代同堂已然成為職場中的普遍現象，形成所謂的「五明治時代」，從員工年齡世代的縱向差異，文化背景、思考邏輯、人生目標到工作價值，甚至涵蓋延伸到性別、群族、語言等橫向差異，在這樣多元化的職場環境裡，企業如何提出人才管理方針與策略，幫助員工能安適地在崗位中做到有世代共融則成了企業營運及人資部門刻不容緩的重要課題。
在科技業求才若渴的世代，全球最大半導體及顯示器設備與服務供應領導者應用材料公司（後簡稱：應材）不僅未曾缺才，在台更創造出高達94％的員工留任率，遠高於業界平均數據。2023年還榮獲全球職場權威機構Great Place to Work所頒發的「2023卓越職場」以及「台灣最佳職場」，以及勞動部「國家人才發展獎」等殊榮。我們有幸邀請到台灣應材資深人資長羅淑貞（下稱Sabrina）現身說法，親解應材打造幸福企業的人才永續培育心法。
歡迎來到五代同堂職場
「五明治時代，職場上同時存在著從戰後嬰兒潮世代、X、Y、Z世代，到00後世代一起共事，成長時空背景以及文化洗禮的差異，使得職場人才的多元性更廣。」
公司員工年齡跨度逾50歲，Sabrina分享其歸納出的世代特性，她提及身經百戰的四、五年級職場人處事風格較為嚴謹，當前已是積極找尋接班人預備傳承的階段；六年級生可能是接班人的重要人選，亦代表著這個世代已擁有專業能力與豐富的團隊領導經驗，在退休年齡延後的當今社會，他們在職場上更加尋求未來20年的職涯發展；七、八年級生則在表達上更為直接，在職場上約有十多年工作經驗的他們了解HOW to do的同時，相對也會問WHY to do，並力求突破；更為年輕的八、九年級生自我主張強烈，追求工作與生活能夠平衡，認為職場裡的職位並不代表權威，相較更為渴望扁平化的組織架構。
由此可見，不同世代的員工於職場中的訴求也不盡相同。善用資深世代策略規劃的強項，結合年輕世代的創新和執行力，五代同堂可以激發更多團隊績效火花。五代同堂是趨勢也是真實的現象，因此人才策略必須量身訂做，才能引起員工的同頻共感，這現象著實考驗著當局者人才永續的智慧。
企業在員工心中的份量—兩封來自不同世代的離職郵件
Sabrina表示，世代衝突在所難免，但卻不影響企業在員工心中的評價。她分享近期曾收到兩封令她動容的離職郵件，一位在公司工作了27年的員工回憶：早期尚未有高鐵時，每天為了進公司開早上8點的會議，總是4點多就起床前往搭乘5、6點的客運從台北到新竹，再轉搭車進竹科園區，冬天低溫時自然特別辛苦，然而交通車司機都會細心地在每個座位上準備小毯子，大家蓋著小毯子上班，讓這位資深員工備感窩心。
另一位則是在台灣應材資歷不到三年的外派日本工程師，他誠懇地表達自己對公司的認同與喜愛，然而卻因家庭因素需暫離職場，儘管Sabrina並不認識這位同仁，卻也馬上回覆「I welcome you back」的郵件，歡迎同仁在家庭事務處理完畢後重回台灣應材，「你可以看到一個現象，員工到底喜不喜歡這家公司，無關乎年齡、資歷與職位，我認為只要當他離開公司時是開心的，公司管理者則由此感到很欣慰。」正基於此，應材致力於為不同世代員工營造他們各自舒適、喜歡的職場環境與制度，型塑企業獨特的員工價值主張。
Sabrina以著名心理學家馬斯洛（Abraham Harold Maslow）的需求層次理論（Hierarchy of Needs Theory）為例，說明員工進入職場最為基本且重要的需求是薪酬與福利，應材不僅提供具競爭力的薪資作為回應，亦以Work hard, have fun為出發，每年給予員工六萬元的旅遊津貼，鼓勵員工辛苦工作之餘也要享受人生；公司在台營運近35年以來，每日由公司提供免費中西式早餐，讓員工免於一早趕著通勤之際無暇顧及早餐；此外，也實施員工股票購買計畫（ESPP），以及提供員工協助方案（EAP）照顧員工身心靈健康；更有各式各樣的社團、健身房設施，成為員工在工作之餘的多元小確幸。
台灣應材人才永續的獨家「六感策略」
然而Sabrina也明白，薪資與福利對於員工來說並非唯一。於台灣應材擁有20多年資歷的她曾經歷多次獵頭公司以更誘人的薪資與福利進行挖角，然而Sabrina都一一拒絕了。「我很喜歡公司不只是因為它名氣大、聲譽好、薪資待遇不差，更重要的是自己能夠參與公司的重要計畫，和一群很聰明的神隊友一起工作」，Sabrina毫無保留地向獵頭顧問表明自己對於公司的喜愛。
多年後才發現這就是所謂的『員工價值主張』。「為什麼喜歡這家公司以及為什麼離開這家公司，這些理由都是『員工價值主張』。因此我更將人資的專業術語『雇主品牌』與『員工價值主張』連結，讓對外招募人才時強調的公司優勢也同時是深受內部員工所肯定的特質，如公司產品世界首屈一指、企業文化開放、聘請一流人才等。」
在這樣的基礎下，Sabrina發展出應材獨家的人才永續「六感策略」，包含上述由薪資福利帶來的「幸福感」；善用公司在產品力的強項與人才管理的卓越成績，讓員工擁有與有榮焉的「榮譽感」；透過量身訂做員工職涯發展計畫，包含賦能、升職、外派、內部轉職等形式，讓員工在職涯發展中擁有「成就感」；開放混合辦公模式，充分授權員工個人管理，從而成就對於員工的「信任感」；不斷給予員工參與公司專案計畫與重要決策的「參與感」；最後則是透過交流制度及分享活動，營造更多元平等的職場環境，為來自不同國家文化、年齡世代的員工創造最重要的「歸屬感」。從「六感策略」的設計中應材得以滿足員工從實質到精神層面的全方位需求。
每年上億台幣投入員工教育訓練滿足跨世代人才需求
當員工期待於企業內有所發展時，應材則根據每個世代與職位需求客製化規劃紮實培訓課程。Sabrina也驕傲地說道，應材每年投資在每位員工的教育資源持續增長，不會因景氣不好而縮減，去年及今年在台培訓投入總金額均突破超過1億新台幣。以社會新鮮人為例，應材會規劃三天兩夜的「新人成長營」，幫助他們認識公司文化和建立人脈，了解產業、企業價值及願景，此外也分享職場中人際溝通及協作的觀念；營隊結束之餘，則根據職位為其提供完整的職能訓練，並透過夥伴制度（Buddy System）為新鮮人安排一位同事夥伴，幫助新人快速適應及融入。
對於初晉升管理職的同仁，台灣應材則會安排初階主管課程，並指派資深主管作為職場導師（mentor），傳授其主管經驗，同時也透過實際參與專案為初晉升管理職的員工增添歷練。而對於想轉換職涯跑道的員工，Sabrina也提到公司內部的職涯對話（Career Talk）機制，由有經驗的前輩或學長姐進行職務與心得分享，促進職位縱向及跨部門橫向交流，從而幫助他們內部轉職成功。根據統計，台灣應材每年有25%為內轉職缺。
企業內、外部營造的DEI文化
對於近年熱議的職場多元共融（Diversity, Equity, and Inclusion），應材也早已從內、外部分頭開展。「無論是世代差異、性別多元、文化共融等，其實DEI最為核心的就是包容，在這個角度的思考下，應材非常鼓勵員工自發組成團體（ERG, Employee Resource Group），例如：公司內部有針對女性專業發展的WPDN（Women’s Professional Development Network），以及由亞洲各地區傑出青年員工擔任大使組成YPN（Young Professionals Network），致力於以年輕世代思維推動公司文化改變。這些都與六感策略中的『榮譽感』、『成就感』、『參與感』、『歸屬感』等環環相扣。」Sabrina總結
應材作為產業中的全球領導者，期許自身能夠對外貢獻社會影響力，除了致力於永續發展、公益事務外，公司也自2013年起在台灣首創企業於大學開設學分班，由公司資深技術專家親自授課，藉此讓在學的莘莘學子了解半導體及顯示器產業的內涵，以及未來潛在職涯規劃方向。截至目前為止已有超過五千位學生修習課程，應材也由此培養出更多人才種子。應材除了以人才永續策略創造幸福職場，更為五明治職場提供永續人才的解方。
