「解雇規制緩和」が話題になっている。政府の産業競争力会議で、経済同友会の長谷川閑史代表幹事は「解雇ルールを合理化・明確化」する一環として再就職支援金を提案した。
これに対して、厚生労働省側から、「カネを払えば、どんな解雇でも認められるという立法例は海外にもない」という反論が出された。これは、極端な話にするという、よくあるレトリックだ。カネさえ払えば、公序良俗に反する差別的な解雇などもすべて合法、などということがあり得ないのは当然だ。安倍晋三首相も、カネで解雇を自由にできるかと聞かれれば、「金銭によって解決をしていく、解雇を自由化していく考えはない」と答えるのは当然である。
産業競争力会議で議論されていたのは、こうした極端な主張ではなく、紛争解決のプロセスで最終的に裁判になった場合、金銭解決の道がないことが、整理解雇を過度に抑制しているのでないか、ということだ。
日本の雇用保護は本当に厳しいのか
労働契約法第16条では「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」とされている。ただし、これ以上法令で明確にルールが定められておらず、判例法理に委ねられている。
それがいわゆる「整理解雇4要件」ーー(1)人員整理の必要性(2)解雇回避努力義務の履行(3)被解雇者選定の合理性(4)手続の妥当性である。整理解雇はこの要件にすべて適合しないと無効(不当解雇)とされている。
産業界は、日本の雇用制度が世界と比べて厳しく、国際競争力で負けてしまうという建前で「規制緩和」を唱える。
しかし、OECD(経済開発協力機構)の雇用保護指標でみると、日本は、アメリカや英国などアングロサクソン諸国より高く、イタリア、ドイツ、フランスを含む大陸欧州諸国や北欧諸国より低い。全体の中では中位よりやや雇用保護が緩く、産業界が言うほどには厳しくない。この指標を見ると、1980年代から先進国で雇用保護の収束がみられている。つまり、雇用保護が厳格な国では緩和され、緩い国では逆に厳しくなっている(下図)。
特に、臨時雇用ではその傾向が強い(下図)。これを違った観点から見れば、雇用形態を常用雇用から臨時雇用に変化させながら、雇用の弾力化を図りつつ、雇用保護では一定の水準を確保しているといえる。常用雇用より臨時雇用のほうが雇用者に有利になった。
雇用保護が強いことの効果としては、すでに雇用されている者が解雇、雇い止めされにくいという面から失業率の上昇を防ぐ効果があると考えられる。一方、一旦雇った労働者を辞めさせにくいため雇い入れに慎重になることから、失業率を上昇させる面もある。どちらに働くかは実際のデータにあたってみなければわからない。もっとも、雇用保護指標と失業率の関係をみると、景気を加味して分析すると何の関係もない。