 |
勞資爭議與勞檢狀況敘述：
A公司是塑膠公司，周休一日，周六固定加班，基層員工月薪26000元（含周六固定加班），無特休。該公司警衛採二班制，每日執勤12小時，
周休一日，月薪26000元。
1.
一警衛65歲退休後，即向勞工局檢舉任職五年期間均未給加班費（相關求償共約二十餘萬）。
2.
另一位已離職警衛獲悉後亦向公司要求相同之賠償。
3.
勞工局旋主動勞檢，發現公司未給足加班費等多項缺失，包括加班費僅以底薪19000元計算、 未給特休且未給付未休假薪資等缺失。
雇主主張及解釋：
1.
該公司全薪26000元高於規定之基本工資甚多，已是該附近地區薪資較優的公司。
2.
該公司皆有以符合規定的基本工資投保勞健保。
3.
該警衛５年前找不到工作，經友人請求協助後始聘僱之，並在我公司辦理勞保退休，且警衛工作相當輕鬆。
4.
該公司薪資結構乃多年前聘請顧問規劃，一直沿用至今。
5.
因公司地處偏鄉，招募困難，故與員工協商平時不給特休，年終獎金中有包含未休特休獎金。
顧問輔導之後續改善建議：
該公司以上問題中可歸納出二項主要待解決的問題
1.
雇主的觀念：
對一般中小企業雇主而言，薪資是成本項目之一，福利是公司給予員工的恩惠，且有些雇主喜歡那種施予恩惠的感覺，經常自豪自己提供了很多獎金及福利給員工，而有意或無意地忽略了法定應有的相關薪資規定。
又很多雇主會顧及地區與同業的平衡性，以免成為眾矢之的。所以輔導顧問以人事總成本的角度與該雇主溝通，進而進行薪資結構的重新規劃。（該雇主即先刪除實施多年的員工子女教育補助金福利）。
2. 薪資結構制度規劃：
・
勞動契約只寫全薪26000元，此薪資即應視為經常性給予之工資，無論公司薪資結構如何拆分。
・
薪資結構制度應隨著政府規定及公司管理需求變化，每年進行檢視，必要時應立即修正調整。
・
薪資結構制度之規劃設計，應以二項設計原則進行：結構項目越少越好（不要超過5項）、 可方便簡單進行調整的結構設計。
・
年終獎金非經常性給予的工資，可與工作績效有相當程度的連結性（績效考核制度），年資的權重比例要盡量降低。
・
應發之特休未休假之薪資與加班費，不是薪資結構項目，須依規定明確計算，不可與年終獎金或其他獎金名義混淆。
・
薪資制度之設計調整，必須同時考量到各階級的全體員工，避免造成「下屬加薪，主管未加薪」的不合理現象。
總評：
勞資爭議是具模仿性的，若單一勞資爭議問題未即時處理，其他員工是旁觀等待處理的結果。另勞工主管單位的勞檢業務繁重，如果企業違法的情節嚴重或經常發生，則將被列為重點勞檢的黑名單中，並會主動進行勞檢。故勞資爭議不能以單純的單一事件視之，必須嚴肅地從公司整體面去面對及檢討改善！
＜延伸閱讀＞
