前幾天，位於美國華府的智庫「經濟政策研究協會」（Economic Policy Institute, EPI）發布報告，去年美國大型上市企業的高管薪酬增加14%，到達2,130萬美元，與員工中位數薪酬的比值也上升到320倍！這表示，一個普通員工必須上班26年9個月，才能賺得執行長一個月的收入。
不同人在不同公司的薪資，因各自能力、經驗、行業性質、前景及公司經營獲利差異等核心關鍵因素左右，就算有薪資不同，或許也難說不平等。但同一家公司內，執行長等高層主管與普通員工的薪資差異，就往往被拿來作為經濟不公的證據之一。
美國證監會（Securities and Exchange Commission，SEC）要求上市企業披露其行政總裁的年薪，與其員工年收入中位數的對比，以反映企業高層的待遇是否過高。同樣地，英國的上市公司若僱用多於250個員工，也需要公布執行長與公司員工平均薪酬的差距。
當大老闆的薪水是我的2千倍
今年初，英國「特許人事發展協會」（Chartered Institute of Personnel and Development）聯同智庫組織「高薪中心」（High Pay Centre）發表報告指出，英國大企業高層與基層收入差距高達117倍，情況令人憂慮。高管們3天的薪酬，已等同普通員工一年的收入。報告中認為，企業應該把握機會向外界解釋總裁超高薪酬的原因。高薪中心總幹事希爾亞德（Luke Hildyard）批評，公司總裁相對基層員工有特別高的收入，使英國成為歐洲收入最不平均的國家。
不過，若與市值剛剛超過2兆美元的蘋果公司相比，英國可說是小巫見大巫。根據蘋果公司向美國證監會披露的資料顯示，執行長庫克（Tim Cook）去年可收取的總酬金為1.25億美元，雖然按年減少8%，但與員工年薪中位數57,596美元相比，相差還是高達2,170倍。庫克一個月的薪資，一般員工需要花180年才能賺得到！（就算不計股權收益，庫克年薪仍有1,160萬美元，也相當於員工年薪的201倍。）
從前面引述EPI的報告圖表「FIGURE B：CEO-to-worker compensation ratio, 1965–2019」數據來看，企業高層的薪酬在1990年代一飛沖天，成為收入不均等的推手。1964年CEO與員工的薪酬比為15.4倍，20多年後，這個比例在1988年緩緩增為45倍。但到了1999年，薪酬比快速增高到386.1倍。不過2000年在科網股泡沫之後，由於政府監管趨嚴、股東施壓加上企業制定規範下，企業菁英薪酬扶搖直上的升勢已經打住。
過度獎勵管理高層，可能對公司帶來風險
在2008年的金融危機之後，金融監管法案《多德－弗蘭克法案》（Dodd–Frank Wall Street Reform and Consumer Protection Act）明確規定美國上市企業必須揭露CEO與員工的薪資差距，旨在讓股東了解美國大企業的薪資結構是否合理。為免企業肥貓橫行，除了CEO薪酬須與經營績效掛勾之外，許多企業更有所謂「追溯政策」（clawback policy），也就是一旦公司如果之後發生虧損，高層必須返還其紅利。不過，除非當事人涉嫌瀆職，董事會通常不會主動追回分紅。
在公眾的壓力下，美國證監會正考慮制訂規定，讓這類政策標準化，避免前幾年邁蘭（Mylan）藥廠的事件重演。美國邁蘭藥廠董事會曾提出一項紅利方案，高級主管只要達成特定目標，就可拿到暴增的分紅。執行長布瑞許（Heather Bresch）為了快速獲取分紅暴利，讓公司抗過敏產品EpiPen價格不當飆升，公司獲利亮眼。布瑞許女士在2014年薪酬一口氣增至1,890萬美元，比前一年狂增一倍。
然而邁蘭獲利開紅盤的關鍵是EpiPen價格飆升，這款治療過敏反應的藥物價格漲不停，引起眾多民眾群起抗議，國會也介入監督。隨後，公司獲利及股價都被打回原形。這個事件正是企業高層報酬失控的一個實例，執行長為了快速換取獲利，祭出短期舉動，牟取一時的亮眼數字及個人的分紅與股票選擇權獲利，卻犧牲了公司的公眾形象與長遠發展。
除了為短期利益而犧牲長遠前景之外，由於高紅利及股票選擇權激勵，企業高層往往會為了追求公司短期快速成長，而讓企業加大了違約與破產的信用風險。早在2005年，信用評級公司穆迪的研究報告「執行長薪酬與信用風險」（CEO compensation and credit risk）便發現，付給執行長較高紅利及股票選擇權的公司，債務違約的機率要高上2至3倍，被調降信評的機率也多一倍。
如果讓薪資差距太高的公司多繳點稅……
高管高薪並非全無是處。在自由競爭的市場經濟中，倘若企業高層薪酬過低，不足以吸引優秀管理人才。一旦企業失去競爭力而業績下滑，甚至被市場殘酷地淘汰，對股東與員工的福祉也未必是件好事。然而另一方面，過高的報酬卻又引發輿論的批評與「肥貓」的疑慮，成為經濟不公的眾矢之的。那麼，薪資差距比的理想界線如何取捨？
美國俄勒岡州首府波特蘭市的新稅制或許可以提供若干思考。2018年開始，波特蘭引入薪酬比附加稅（Pay Ratio Surtax），若當地的企業執行長年薪比員工年薪中位數多出100 倍或以上，企業就要多支付10%的商業執照稅（Business License Tax）；如果薪酬比高於250%，附加稅率進一步提高到25%。
舉例來說，若某大型上市餐飲集團繳付給波特蘭市的商業執照稅為6萬美元，而該企業提報給SEC的執行長與員工中位薪酬比為200（小於250，但大於100），則該企業必須繳交額外10%的商業執照稅，因此總繳付的商業執照稅為6.6萬美元。同樣地，若某大型上市銀行繳付給波特蘭市的商業執照稅為25萬美元，而該銀行執行長與員工中位薪酬比為1,000（大於250），則該銀行需要支付額外6.25萬美元，合計商業執照稅總額為31.25萬元。
雖然因為隱私緣故，波特蘭並未透露這項新稅制所帶來的額外稅收，不過，俄勒岡州當地媒體估計，這個被暱稱為「CEO稅」的新制每年將帶來額外350萬美元的稅收。其中適用的企業之一包括知名鞋廠耐吉（Nike）。該公司2018年每名美國零售店員的中位年薪為24,955美元，而其執行長帕克（Mark Parker）的薪酬約員工中位數的379倍，適用額外25%的商業執照稅！
雖然比起大型上市企業的獲利來看，波特蘭的新稅制金額不算高，象徵意義較大。不過，根據公益組織inequality.org的分析整理，聯邦及許多地方政府都受之啟發，引入類似的稅項。例如幾位民主黨的參眾議員起草名為「Tax Excessive CEO Pay Act」的立法，只要企業的「執行長／員工薪酬比」大於50，就額外課徵0.5%的所得稅。比值每額外超過50，稅率就增加0.5%，最高「額外的」稅率為5%。企業想避免被政府盯上課徵額外稅賦，要不就調降高層薪酬，要不就給基層員工加薪！
歷史就是財富資源的反覆重分配
在資本主義經濟的前進步伐中，自由與平等像是難以兼得的兩個目標。無疑，自由競爭的資本主義，帶來了可觀的商業效率、史無前例的科技創新與人類歷史上最大幅度的生活水平提升。但愈來愈大程度的經濟自由，也愈來愈大程度地遠離了社會平等。
已故的著名美國歷史學家杜蘭夫婦（Will and Ariel Durant）認為，經濟因素幫人們看清了大部分的歷史事實。他們在《讀歷史，我可以學會什麼？》（The Lessons of History）書中，以從古至今的東西方歷史演變說明了所有的經濟史，其實是社會有機體的緩慢心跳：「財富集中是收縮，強制重分配是舒張。在財富高度集中的關鍵時期，人們不是立法重新分配財富，就是來場革命導致均貧。」
在全球新冠病毒傳染病疫情蔓延，金融市場與實體經濟脫鉤，貧富差距惡化，各地民粹怒火蠢蠢欲動的當下，重新在自由與平等的天秤上，平衡人類社會前進的腳步，變得愈來愈迫切而無可逃避。改革立法的行動迫在眉睫，而CEO與員工薪資差距的界線拿捏，可能是最具象徵意義，也是最容易著手的一小步。美國波特蘭的新稅制與聯邦政府參眾議員的立法草案，或許提供了一個具體的參考座標。
瀏覽次數：3128
