日本駐韓公使對文在寅爆粗口,兩國領袖仍無緣會面化解慰安婦等歧見
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由於日本20世紀初期對朝鮮半島殖民統治賠償的糾紛持續存在,兩國之間的關係仍然緊張。而除戰時賠償問題外,韓國婦女被迫在戰時擔任慰安婦的問題,也是兩國關係難以改善的關鍵。
編譯:吳宗宜
日本駐韓公使重炮抨擊文在寅,日韓兩國關係持續低盪
日本駐韓國公使相馬弘尚日前會見韓媒,針對韓國總統文在寅先前表示有意願出席東京奧運的開幕式,並與日本首相菅義偉進行正式會晤一事,稱文在寅的行為是「自慰」,在接受韓國JTBC有線電視台採訪時,更表示文在寅「自己在唱獨角戲」,日本現在根本沒空關心日韓關係。
韓國外交部於7月16日召見了日本駐韓大使相星孝一,關切其副手(即公使)對文在寅發表不符合外交禮儀的言論。
隨後韓國外交部副部長崔鐘建,再度致電日本駐韓大使相星孝一,抗議其副手的粗魯的言論,表示該言論嚴重危害雙邊恢復關係的努力,要求日本政府採取懲罰,防止類似事件發生。
日本駐韓大使相星孝一發表聲明,指責相馬弘尚的發言極為不恰當,不過未直指其實際說了什麼話。「雖然他在媒體訪談中真的使用了這些詞彙,但他的言論其實並不是針對文在寅總統。另外我也已經鄭重警告了他。」該事件使兩個鄰國間原本就低盪的關係更加緊繃,對此,日本《讀賣新聞》稱日方可能將更換其駐韓公使。
《讀賣新聞》在7月19日上午報導,日本首相菅義偉和韓國總統文在寅有機會於7月23日、東京奧運開幕期間舉行首次面對面領袖峰會,討論數年來日韓關係緊張的問題,包括對韓國在日本1910—1945年殖民統治期間慰安婦的補償。
但同日下午,韓國總統府青瓦臺便宣布,文在寅確定不會出席東京奧運,意味著兩國不會舉行領袖峰會,青瓦臺「與民溝通首席秘書」朴秀賢表示,文在寅是基於綜合考量作出此決定。
日韓悠久的愛恨情仇
日本和韓國都是美國的主要盟友、民主國家和市場經濟體制,美國總統拜登(Joe Biden)將修復美國在亞太地區的同盟關係設為優先政策,團結美國盟友對中國採取共同政策,並重啟美國的朝鮮無核化談判。在這樣的政策中,深化美日韓三邊合作是一個關鍵機制,但當前日韓的緊張關係和歷史層面的複雜糾葛,仍是此政策的巨大絆腳石。歷史、認同和領土問題,都持續成為日韓合作和美日韓三角關係的阻礙。
由於日本20世紀初期對朝鮮半島殖民統治賠償的糾紛持續存在,兩國之間的關係仍然緊張。而除戰時賠償問題外,韓國婦女被迫在戰時擔任慰安婦的問題,也是兩國關係難以改善的關鍵。
自2019年12月,日本首相安倍晉三和文在寅在中國會面以來,日本和韓國就沒有舉行過領袖高峰會。菅義偉和文在寅在去(2020)年9月舉行了電話會議,但直到今(2021)年6月中旬英國舉行的七國集團(G7)峰會上,兩人才進行了一年多以來的首次會談,但仍未能解決雙邊的分歧。
日本在1910年到1945對殖民韓國時期,其同化政策、強迫徵兵和招募慰安婦等政策,是兩國關係難以改善的根本原因之一。
2015年12月,日本外相岸田文雄與韓國外交部長尹炳世就慰安婦問題達成協議,承諾安倍晉三將公開道歉,並撥款10億日圓(新台幣2.72億元)予韓國政府設立的慰安婦救助基金。
2017年文在寅宣稱這份協議無法解決問題,要求重新談判;韓國外交部也稱,當年的協議未充份聽取受害者意見,是前總統朴槿惠政府拙劣外交的結果。安倍晉三則堅稱日方不會退讓,強調過去日韓的協議已經最終解決了慰安婦問題,且日方已誠心的履行了承諾,強烈要求韓方也繼續履行該協議。
戰時勞工賠償問題也是兩國難解的歷史問題之一。韓國最高法院於2018年作出裁決,命令日本公司必須向1910—1945年殖民時期,被徵召到日本工廠和礦山工作的韓國人支付賠償,這些韓國人通常在殘酷的條件下工作。
日方表示,兩國在1965年締結條約建立關係時,所有此類的索賠都已完全解決,而韓方則辯稱,受害者仍然有權對日方提出個人索賠。但近日,韓國法院駁回了85名前韓國勞工及其家屬對16家日本公司提起的訴訟,稱他們沒有尋求損害賠償的合法權利。
菅義偉表示,除非韓國改變其立場,否則雙方不可能在改善關係上取得進展,「我們不在適合對話的氛圍中,因為我們無法兌現雙方過去達成的協議,無論是勞工賠償和慰安婦的問題都還沒有解決。」
雙方在G7會議上也無法達成共識,據《韓聯社》報導稱,當時韓方試圖與日方進行對話時,沒有得到日本官員的正面回應,並稱日本不願對話,是因韓國在稱之為獨島(日本稱為竹島)的周遭海域舉行軍事演習。目前日韓雙方都聲稱擁有該島的主權,但實際上由韓國控制,此前韓國也曾圍繞此島進行軍演,遭到了日本的強烈抗議,導致兩國關係更趨緊張。
正如斯奈德(Daniel Sneider)教授在東亞論壇(East Asia Forum)中指出,在適當的條件下,日韓合作是可能的,這尤其需要三個關鍵要素:兩國政治領袖的意願、正確的戰略和戰術環境以及美國的支持,當日韓在1965年實現關係正常化、在2015年達成慰安婦協議時,這三個因素都同時存在。
「現在的戰略形勢,人們更加認知到來自中國和北韓的威脅應,而對美國而言,包圍中國的政策需要與盟友之間的密切合作,東京和首爾名義上都支持三邊合作,且隨著川普(Donald Trump)下台、拜登上台,美國的也重新轉向支持團結日韓兩國。」斯奈德表示。
不過斯奈德也指出,目前缺少的要素是政治領袖的意願。「文在寅政府雖然沒有明說,卻已經發出信號,不再那麼反對1965年的條約和2015年的協議,但日本首相菅義偉對美日在對中政策的同盟程度上深具信心,因此迄今為止還沒有對此做出正面回應。」並表示除非日韓兩國在奧運會期間取得突破,否則可能得等到兩國的領導階層更迭。日本在今年9月將面臨選舉,韓國則將在2022年3月進行總統大選。
延伸閱讀:
- 韓國前慰安婦的世紀判決:首爾地方法院判日本「非法行為」,需賠償12億韓元
- 韓國法院可以單方面控告日本政府嗎?慰安婦爭議與「絕對豁免主義」
- 2019和平號觀察紀錄:軍艦島、慰安婦與長崎原爆的真相,跟日本教科書寫的不一樣?
新聞來源:
- Japan-South Korea Spat at G-7 Shows Biden’s Challenge With China(Bloomberg)
- S. Korea summons Japan envoy over Moon 'masturbating' comment(France24)
- Japan's ambassador to South Korea reprimands deputy over Moon 'masturbating' remarks(The Japan Times)
- South Korea's Moon says he won't visit Japan for Tokyo Olympics(The Japan Times)
- Japan, South Korea unlikely to hold summit on fringes of G-7 meeting(Kyodo)
- Biden’s high stakes on repairing Japan–South Korea relations(East Asia Forum)
- ‘Desirable’ for South Korea president to visit Japan during Olympics amid disputes(The Asahi Shimbun)
責任編輯:羅元祺
核稿編輯:楊士範
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【馬力歐陪你喝一杯】「五明治職場」進行式!台灣應材資深人資長羅淑貞Sabrina揭秘幸福企業的人才永續策略
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歡迎來到五代同堂職場
「五明治時代,職場上同時存在著從戰後嬰兒潮世代、X、Y、Z世代,到00後世代一起共事,成長時空背景以及文化洗禮的差異,使得職場人才的多元性更廣。」
公司員工年齡跨度逾50歲,Sabrina分享其歸納出的世代特性,她提及身經百戰的四、五年級職場人處事風格較為嚴謹,當前已是積極找尋接班人預備傳承的階段;六年級生可能是接班人的重要人選,亦代表著這個世代已擁有專業能力與豐富的團隊領導經驗,在退休年齡延後的當今社會,他們在職場上更加尋求未來20年的職涯發展;七、八年級生則在表達上更為直接,在職場上約有十多年工作經驗的他們了解HOW to do的同時,相對也會問WHY to do,並力求突破;更為年輕的八、九年級生自我主張強烈,追求工作與生活能夠平衡,認為職場裡的職位並不代表權威,相較更為渴望扁平化的組織架構。
由此可見,不同世代的員工於職場中的訴求也不盡相同。善用資深世代策略規劃的強項,結合年輕世代的創新和執行力,五代同堂可以激發更多團隊績效火花。五代同堂是趨勢也是真實的現象,因此人才策略必須量身訂做,才能引起員工的同頻共感,這現象著實考驗著當局者人才永續的智慧。
企業在員工心中的份量—兩封來自不同世代的離職郵件
Sabrina表示,世代衝突在所難免,但卻不影響企業在員工心中的評價。她分享近期曾收到兩封令她動容的離職郵件,一位在公司工作了27年的員工回憶:早期尚未有高鐵時,每天為了進公司開早上8點的會議,總是4點多就起床前往搭乘5、6點的客運從台北到新竹,再轉搭車進竹科園區,冬天低溫時自然特別辛苦,然而交通車司機都會細心地在每個座位上準備小毯子,大家蓋著小毯子上班,讓這位資深員工備感窩心。
另一位則是在台灣應材資歷不到三年的外派日本工程師,他誠懇地表達自己對公司的認同與喜愛,然而卻因家庭因素需暫離職場,儘管Sabrina並不認識這位同仁,卻也馬上回覆「I welcome you back」的郵件,歡迎同仁在家庭事務處理完畢後重回台灣應材,「你可以看到一個現象,員工到底喜不喜歡這家公司,無關乎年齡、資歷與職位,我認為只要當他離開公司時是開心的,公司管理者則由此感到很欣慰。」正基於此,應材致力於為不同世代員工營造他們各自舒適、喜歡的職場環境與制度,型塑企業獨特的員工價值主張。
Sabrina以著名心理學家馬斯洛(Abraham Harold Maslow)的需求層次理論(Hierarchy of Needs Theory)為例,說明員工進入職場最為基本且重要的需求是薪酬與福利,應材不僅提供具競爭力的薪資作為回應,亦以Work hard, have fun為出發,每年給予員工六萬元的旅遊津貼,鼓勵員工辛苦工作之餘也要享受人生;公司在台營運近35年以來,每日由公司提供免費中西式早餐,讓員工免於一早趕著通勤之際無暇顧及早餐;此外,也實施員工股票購買計畫(ESPP),以及提供員工協助方案(EAP)照顧員工身心靈健康;更有各式各樣的社團、健身房設施,成為員工在工作之餘的多元小確幸。
台灣應材人才永續的獨家「六感策略」
然而Sabrina也明白,薪資與福利對於員工來說並非唯一。於台灣應材擁有20多年資歷的她曾經歷多次獵頭公司以更誘人的薪資與福利進行挖角,然而Sabrina都一一拒絕了。「我很喜歡公司不只是因為它名氣大、聲譽好、薪資待遇不差,更重要的是自己能夠參與公司的重要計畫,和一群很聰明的神隊友一起工作」,Sabrina毫無保留地向獵頭顧問表明自己對於公司的喜愛。
多年後才發現這就是所謂的『員工價值主張』。「為什麼喜歡這家公司以及為什麼離開這家公司,這些理由都是『員工價值主張』。因此我更將人資的專業術語『雇主品牌』與『員工價值主張』連結,讓對外招募人才時強調的公司優勢也同時是深受內部員工所肯定的特質,如公司產品世界首屈一指、企業文化開放、聘請一流人才等。」
在這樣的基礎下,Sabrina發展出應材獨家的人才永續「六感策略」,包含上述由薪資福利帶來的「幸福感」;善用公司在產品力的強項與人才管理的卓越成績,讓員工擁有與有榮焉的「榮譽感」;透過量身訂做員工職涯發展計畫,包含賦能、升職、外派、內部轉職等形式,讓員工在職涯發展中擁有「成就感」;開放混合辦公模式,充分授權員工個人管理,從而成就對於員工的「信任感」;不斷給予員工參與公司專案計畫與重要決策的「參與感」;最後則是透過交流制度及分享活動,營造更多元平等的職場環境,為來自不同國家文化、年齡世代的員工創造最重要的「歸屬感」。從「六感策略」的設計中應材得以滿足員工從實質到精神層面的全方位需求。
每年上億台幣投入員工教育訓練滿足跨世代人才需求
當員工期待於企業內有所發展時,應材則根據每個世代與職位需求客製化規劃紮實培訓課程。Sabrina也驕傲地說道,應材每年投資在每位員工的教育資源持續增長,不會因景氣不好而縮減,去年及今年在台培訓投入總金額均突破超過1億新台幣。以社會新鮮人為例,應材會規劃三天兩夜的「新人成長營」,幫助他們認識公司文化和建立人脈,了解產業、企業價值及願景,此外也分享職場中人際溝通及協作的觀念;營隊結束之餘,則根據職位為其提供完整的職能訓練,並透過夥伴制度(Buddy System)為新鮮人安排一位同事夥伴,幫助新人快速適應及融入。
對於初晉升管理職的同仁,台灣應材則會安排初階主管課程,並指派資深主管作為職場導師(mentor),傳授其主管經驗,同時也透過實際參與專案為初晉升管理職的員工增添歷練。而對於想轉換職涯跑道的員工,Sabrina也提到公司內部的職涯對話(Career Talk)機制,由有經驗的前輩或學長姐進行職務與心得分享,促進職位縱向及跨部門橫向交流,從而幫助他們內部轉職成功。根據統計,台灣應材每年有25%為內轉職缺。
企業內、外部營造的DEI文化
對於近年熱議的職場多元共融(Diversity, Equity, and Inclusion),應材也早已從內、外部分頭開展。「無論是世代差異、性別多元、文化共融等,其實DEI最為核心的就是包容,在這個角度的思考下,應材非常鼓勵員工自發組成團體(ERG, Employee Resource Group),例如:公司內部有針對女性專業發展的WPDN(Women’s Professional Development Network),以及由亞洲各地區傑出青年員工擔任大使組成YPN(Young Professionals Network),致力於以年輕世代思維推動公司文化改變。這些都與六感策略中的『榮譽感』、『成就感』、『參與感』、『歸屬感』等環環相扣。」Sabrina總結
應材作為產業中的全球領導者,期許自身能夠對外貢獻社會影響力,除了致力於永續發展、公益事務外,公司也自2013年起在台灣首創企業於大學開設學分班,由公司資深技術專家親自授課,藉此讓在學的莘莘學子了解半導體及顯示器產業的內涵,以及未來潛在職涯規劃方向。截至目前為止已有超過五千位學生修習課程,應材也由此培養出更多人才種子。應材除了以人才永續策略創造幸福職場,更為五明治職場提供永續人才的解方。