A regra é não ter regras... 😎

Na FABERNOVEL, somos apaixonados por estudar e analisar as empresas mais inovadoras nos seus modelos de negócio e de gestão, bem como no desenvolvimento de produtos e serviços.

Há mais de 10 anos que publicamos estudos sobre muitas destas empresas, como as várias edições do GAFAnomics e outros sobre empresas que estão a mudar o mundo, como a Tesla, a Uber, o WeChat e o Linkedin. Para muitos analistas, a tecnologia continua a ser apontada como a grande vantagem competitiva destas empresas, o que a nosso ver é uma visão redutora, pois a tecnologia é “apenas” a alavanca de aceleração.
Na essência, a grande vantagem competitiva destas empresas é o talento e a forma como conseguem atrair e gerir esses talentos. Um tema tem merecido muita da nossa atenção, estudando e refletindo sobre como inovar na gestão de talento, não só em algumas missões com alguns dos nossos clientes como também na partilha de vários estudos nesta área: "Future of Corporate Learning", "Teletrabalho e Flex-Office", "Como valorizar o capital de talento da sua empresa?".

Em 2009, Reed Hastings, fundador e CEO da Netflix, publicou no Slideshare um resumo sobre a cultura e o modelo de gestão de talentos da Netflix (que já teve mais de 20 milhões de visualizações). Este documento tornou-se uma referência nesta matéria e, para muitas empresas de Silicon Valley, um manual de gestão de talento. De facto, o modelo de gestão de talentos de Hasting e a consequente cultura da Netflix são disruptivos e inspiradores.

Foi precisamente este documento, o ponto de partida para o livro "A REGRA É NÃO TER REGRAS", que Reed Hastings acabou de lançar

, escrito em conjunto com Erin Meyer, uma professora da INSEAD Business School que “viveu” na Netflix como observadora. Erin Meyer entrevistou muitos dos colaboradores para entender a receita da “poção mágica”, que é ilustrada com vários exemplos reais ao longo do livro.

GESTÃO DE TALENTOS
Porque é que o modelo de gestão de talento da Netflix é disruptivo? Quer exemplos?
- A Netflix desenvolveu uma cultura de liberdade com responsabilidade, onde trata os colaboradores como adultos responsáveis (na verdade, o que é esperado de qualquer colaborador em qualquer empresa).
- Os colaboradores podem tirar férias quando quiserem.

- Não há aprovações de despesas, nem de viagens. É suposto que cada um tome a decisão que considerar adequada (e se for necessário terá de a explicar).
- O feedback 360º é permanente, com total transparência e honestidade (para que todos possam melhorar).
- Só falar sobre um colega com outros o que já disse ao próprio ou dirá pessoalmente (de positivo ou negativo).
- Não tentar agradar ao chefe, fazer o que é relevante para a empresa (focado no cliente).
- As decisões finais são dos colaboradores que estão no projeto ou no negócio (empowerment total).

E o que é interessante é que quando algum destes “ingredientes” falha, a empresa falha. Foi o que aconteceu quando Reed Hastings tomou uma má decisão e os diretores da Netflix com medo de “não agradarem o chefe” não o questionaram. Essa má decisão provocou uma descida de 75% das ações da Netflix.

MODELO DE DECISÃO EM ÁRVORE (em vez de pirâmide)
O mantra que rege a Netflix é alinhamento com autonomia numa estrutura de organização em árvore (em vez da tradicional pirâmide), ou seja, o CEO/líder está nas raízes, sustentando o tronco de gestores seniores, que apoiam os ramos onde são tomadas as decisões.

Nesta altura, deve estar a imaginar este modelo aplicado na sua empresa e como provocaria o caos e, por isso, pode até questionar se isto funciona mesmo assim na Netflix. De facto, não é fácil, mas é fundamental para que as empresas consigam maior agilidade, rapidez e flexibilidade nos negócios. E, isso, explica grande parte do sucesso da Netflix e de outras empresas de Sillicon Valley e justifica a inovação e a forma como transformam o mundo, virando do avesso várias indústrias e ultrapassando players instalados há dezenas ou centenas de anos.

Para Reed, a liberdade com responsabilidade é algo que opera próximo do limite do caos e que obriga a uma forte concentração de talento (o ingrediente essencial da “poção mágica”).
A melhor imagem que ilustra este modelo de funcionamento é a rotunda no Arco do Triunfo em Paris, onde desaguam 12 avenidas e onde não há semáforos, nem faixas de rodagem definidas ou qualquer sinalética, mas tudo flui de forma simples.

Talvez seja a falta desta fórmula que explica porque é que as empresas europeias estão a perder terreno na inovação e na competitividade para as empresas americanas e chinesas.

Se ficou curioso(a) e entusiasmado(a) com a possibilidade de aplicar a “poção mágica” na sua empresa, recomendo que leia o livro (vale mesmo a pena). Como explica Reed, o processo de transição tem de ser bem preparado.

Fica também a sugestão para ver a entrevista a Reed Hastings conduzida por David Rubenstein na Bloomberg. 📺

PS 1: Saiba mais sobre a cultura da Netflix em: http://jobs.netflix.com/culture

PS 2: Deixo-lhe os principais números da Netflix:
Total de subscritores: 195,2 Milhões (dos quais cerca de 2,58 milhões em Portugal)
Capitalização bolsista: 231 mil milhões de dólares em 23 anos (vs Disney 225 mil milhões de dólares em 97 anos).