健保部分負擔調漲最快5月底上路，未來看診不再有「免錢領藥」
我們想讓你知道的是
衛福部初步規劃部分負擔調整方向，包含擬取消百元以下藥費與慢箋免部分負擔，將收費40至200元；取消檢驗檢查費免部分負擔，將收取50至200元；急診部分負擔也將調整提高50至250元不等。
衛生福利部繼今年1月初調漲健保費率後，健保署近日證實已將藥費、檢驗檢查，以及急診部分負擔調整方案送至衛福部待部長核定，情況順利的話最快於5月底上路。
台北市醫師職業工會昨（24）日則聯合多個醫事團體到健保署抗議，表示多次調漲醫護相關給付費用，基層醫護血汗的情形卻不見改善。他們也指出參與健保給付的會議代表有數名委員連任多屆，且未納入基層醫療勞工代表，呼籲改善會議成員組成。
藥品不再有「免錢領藥」，檢驗檢查調整版本待陳時中拍板
《自由時報》報導，全民健保藥品、檢驗檢查及急診部分負擔研擬調整，衛福部長陳時中23日證實部分負擔提升與分級醫療是健保改革的主軸，但不會增加低收和中低收入戶負擔。對於部分負擔新制，衛福部社會保險司司長商東福表示，若在一切順利的情況下，預計最快5月底上路。
衛福部初步規劃部分負擔調整方向，包含擬取消百元以下藥費與慢箋免部分負擔，將收費40至200元；取消檢驗檢查費免部分負擔，將收取50至200元；急診部分負擔也將調整提高50至250元不等。
《ETtoday新聞雲》報導，健保署長李伯璋表示，部分負擔調整方案23日晚間已送進衛福部，等待部長核定。目前藥品部分負擔上限200元，100元以下免收費，新版方案則改為「全需收費」，只是改為300元以下加收40元，之後每增加100元再多收20元，上限一樣維持200元。李伯璋表示，目前有70％病人都是「免錢領藥」，未來都需負擔40元，希望以此減少民眾藥品浪費，逐步弭平醫界對「買一顆藥比買一糖果便宜」的詬病。
李伯璋另提到，檢驗檢查也一改完全免費規定，加收部分負擔50至200元，健保署也訂出兩個版本，一為與藥品部分負擔相同，依照級距訂出基本價；另一版本則為依照基層診所、地區醫院、區域醫院、醫學中心「一口價」，但起始費用與級距則要待部長核定後一併公布。
《Newtalk新聞》報導，而針對慢性處方箋若有部份要取消免費，是否會造成中低收入或低收入負擔？陳時中則表示，原則上慢箋藥要不要取消的部份還在進行討論，但所有要增加相對分擔藥物的費用，他保證中低收跟低收戶都不會增加。
專家：減少醫療浪費效果有限，切忌對弱勢產生就醫障礙
《蘋果日報》報導，前衛生署（衛福部前身）署長楊志良則說，健保署今年調漲費健保費率至5.19%，健保財務可以再拖一陣子，但調漲藥費部分負擔、檢驗檢查費用等，對改善健保財務幫助不大，只能改善公平性及減少醫療過度使用，雖然部分負擔增加費用不多，但務必確保低收入戶、中低收入戶等弱勢族群的就醫權益，切忌產生就醫障礙。
至於健保署研擬取消慢箋免部分負擔，恐影響慢性病患就醫權益，楊志良認為，衛福部一方面希望慢性病患按時服藥，以節省醫療支出，另一方面則期盼降低不合理的慢箋藥費，建議衛福部應針對慢性病患者進行研究，了解取消藥品免部分負擔後帶來的影響，才能研擬妥適的配套措施。
《聯合報》報導，政大財政學系教授連賢明認為，開源和節流是兩個目的，漲保費與減少浪費並不衝突，台灣部分負擔偏低是事實，但要解決醫療浪費，必須調控醫病雙方的行為，得同時考慮消費者、醫療供給者、健保署、政府政策。若光是靠部分負擔處理消費者，減少浪費效果很有限，因為醫療不同於一般商品，不是越便宜越吸引人，期盼能看到政府提出更完整的方案及評估報告，才能確實評估其影響。
醫事團體抗議血汗勞動未改善，健保決策委員未納基層勞工代表
《ETtoday新聞雲》報導，健保調漲保費、醫護給付費用，基層人員卻痛批「看得到、吃不到」。台北市醫師職業工會昨日聯合18個醫事團體到健保署抗議，增加的醫護給付費用是流到「醫院大水庫」，基層醫護血汗不見改善。工會另提到，決定6000億健保費如何分配的「共同擬定會議」，長期由少數團體把持，呼籲衛福部應修法，「打開醫療勞工參與健保的一扇門」。
台北市立聯合醫院企業工會常務理事曹芸華護理師痛批，護理費在過去10多年來共有6次調漲，漲幅至今年達28.9%，但護理師的勞動條件無明顯改善，人力不足的根本問題仍未獲政府重視。
《三立新聞》報導，台北市醫師職業工會會員代表曾培琪醫師則表示，決議健保政策的族群包含專家學者、政府醫療機構代表，調漲健保的重要決定是由「全民健保會」所決定，至於如何提高給付由「共同擬訂會議」來議決。
她說，經調查發現，會議代表長期由若干團體輪流擔任，僅有的方式微求民間代表甚至有數名委員連任4屆的狀況，直接達反健保會組成辦法，認為目前各項會議仍欠缺屬於基層醫療勞工的代表席次、甚至要想列席都被健保署官員拒於門外。曾培琪直言，這缺乏民主精神，阻礙健保行政方面。
《自由時報》報導，台灣醫療工會聯合會籌備小組召集人趙麟宇更進一步認為，針對醫院經營管理、財務策略問題，應制定《醫療法》及其他相關規定，明確規範財團法人醫院、私立醫院應設置「勞工董事」職位，並且醫院盈餘優先回饋勞工及增聘人力。
趙麟宇也強調，醫療工會成員都是基層勞動者出身，最能了解錢應該花在刀口上，才能真正實現衛福部長陳時中所說的將健康視為一種投資，讓民眾多繳的健保費用，轉化成實際的醫療品質。
《聯合報》報導，健保署長李伯璋表示，健保體制確實有需要改革之處，像是護理費用，過去醫院皆會成立專款，給予護理人員使用，但是後續則取消專款，導致費用流進醫院大水庫，無法直接回饋基層，他認為部分將會再與醫界溝通，不過健保會的組成並非他能決定，但相信這次的陳情，衛福部也會聽見，讓部來做考量。
延伸閱讀：
新聞來源：
- 健保部分負擔擬調漲 衛福部：最快5月底上路（自由時報）
- 健保調整給付 醫療工會抗議：未改善醫療基層（自由時報）
- 部分負擔漲定了！健保署鬆口檢驗檢查有「一口價」 昨已送衛福部（ETtoday新聞雲）
- 健保保費、給付雙漲「醫護依舊血汗」 醫療工會提出2大訴求（ETtoday新聞雲）
- 健保將漲！陳時中掛保證：這2種人慢性處方簽費用不會增加（Newtalk新聞）
- 健保調整基層未受益！醫療工會揭2盲點：籲代表納勞工（三立新聞）
- 健保費率、部分負擔雙漲 醫療工會批無助改善血汗醫院（聯合報）
- 健保部分負擔小漲方案最快三月出爐 專家籲先公布影響評估（聯合報）
- 健保署擬漲藥品部分負擔 專家：現在做不合理又沒意義（蘋果日報）
責任編輯：潘柏翰
核稿編輯：翁世航
Tags：
【馬力歐陪你喝一杯】「五明治職場」進行式！台灣應材資深人資長羅淑貞Sabrina揭秘幸福企業的人才永續策略
我們想讓你知道的是
近來討論度極高的五代同堂已然成為職場中的普遍現象，形成所謂的「五明治時代」，從員工年齡世代的縱向差異，文化背景、思考邏輯、人生目標到工作價值，甚至涵蓋延伸到性別、群族、語言等橫向差異，在這樣多元化的職場環境裡，企業如何提出人才管理方針與策略，幫助員工能安適地在崗位中做到有世代共融則成了企業營運及人資部門刻不容緩的重要課題。
在科技業求才若渴的世代，全球最大半導體及顯示器設備與服務供應領導者應用材料公司（後簡稱：應材）不僅未曾缺才，在台更創造出高達94％的員工留任率，遠高於業界平均數據。2023年還榮獲全球職場權威機構Great Place to Work所頒發的「2023卓越職場」以及「台灣最佳職場」，以及勞動部「國家人才發展獎」等殊榮。我們有幸邀請到台灣應材資深人資長羅淑貞（下稱Sabrina）現身說法，親解應材打造幸福企業的人才永續培育心法。
歡迎來到五代同堂職場
「五明治時代，職場上同時存在著從戰後嬰兒潮世代、X、Y、Z世代，到00後世代一起共事，成長時空背景以及文化洗禮的差異，使得職場人才的多元性更廣。」
公司員工年齡跨度逾50歲，Sabrina分享其歸納出的世代特性，她提及身經百戰的四、五年級職場人處事風格較為嚴謹，當前已是積極找尋接班人預備傳承的階段；六年級生可能是接班人的重要人選，亦代表著這個世代已擁有專業能力與豐富的團隊領導經驗，在退休年齡延後的當今社會，他們在職場上更加尋求未來20年的職涯發展；七、八年級生則在表達上更為直接，在職場上約有十多年工作經驗的他們了解HOW to do的同時，相對也會問WHY to do，並力求突破；更為年輕的八、九年級生自我主張強烈，追求工作與生活能夠平衡，認為職場裡的職位並不代表權威，相較更為渴望扁平化的組織架構。
由此可見，不同世代的員工於職場中的訴求也不盡相同。善用資深世代策略規劃的強項，結合年輕世代的創新和執行力，五代同堂可以激發更多團隊績效火花。五代同堂是趨勢也是真實的現象，因此人才策略必須量身訂做，才能引起員工的同頻共感，這現象著實考驗著當局者人才永續的智慧。
企業在員工心中的份量—兩封來自不同世代的離職郵件
Sabrina表示，世代衝突在所難免，但卻不影響企業在員工心中的評價。她分享近期曾收到兩封令她動容的離職郵件，一位在公司工作了27年的員工回憶：早期尚未有高鐵時，每天為了進公司開早上8點的會議，總是4點多就起床前往搭乘5、6點的客運從台北到新竹，再轉搭車進竹科園區，冬天低溫時自然特別辛苦，然而交通車司機都會細心地在每個座位上準備小毯子，大家蓋著小毯子上班，讓這位資深員工備感窩心。
另一位則是在台灣應材資歷不到三年的外派日本工程師，他誠懇地表達自己對公司的認同與喜愛，然而卻因家庭因素需暫離職場，儘管Sabrina並不認識這位同仁，卻也馬上回覆「I welcome you back」的郵件，歡迎同仁在家庭事務處理完畢後重回台灣應材，「你可以看到一個現象，員工到底喜不喜歡這家公司，無關乎年齡、資歷與職位，我認為只要當他離開公司時是開心的，公司管理者則由此感到很欣慰。」正基於此，應材致力於為不同世代員工營造他們各自舒適、喜歡的職場環境與制度，型塑企業獨特的員工價值主張。
Sabrina以著名心理學家馬斯洛（Abraham Harold Maslow）的需求層次理論（Hierarchy of Needs Theory）為例，說明員工進入職場最為基本且重要的需求是薪酬與福利，應材不僅提供具競爭力的薪資作為回應，亦以Work hard, have fun為出發，每年給予員工六萬元的旅遊津貼，鼓勵員工辛苦工作之餘也要享受人生；公司在台營運近35年以來，每日由公司提供免費中西式早餐，讓員工免於一早趕著通勤之際無暇顧及早餐；此外，也實施員工股票購買計畫（ESPP），以及提供員工協助方案（EAP）照顧員工身心靈健康；更有各式各樣的社團、健身房設施，成為員工在工作之餘的多元小確幸。
台灣應材人才永續的獨家「六感策略」
然而Sabrina也明白，薪資與福利對於員工來說並非唯一。於台灣應材擁有20多年資歷的她曾經歷多次獵頭公司以更誘人的薪資與福利進行挖角，然而Sabrina都一一拒絕了。「我很喜歡公司不只是因為它名氣大、聲譽好、薪資待遇不差，更重要的是自己能夠參與公司的重要計畫，和一群很聰明的神隊友一起工作」，Sabrina毫無保留地向獵頭顧問表明自己對於公司的喜愛。
多年後才發現這就是所謂的『員工價值主張』。「為什麼喜歡這家公司以及為什麼離開這家公司，這些理由都是『員工價值主張』。因此我更將人資的專業術語『雇主品牌』與『員工價值主張』連結，讓對外招募人才時強調的公司優勢也同時是深受內部員工所肯定的特質，如公司產品世界首屈一指、企業文化開放、聘請一流人才等。」
在這樣的基礎下，Sabrina發展出應材獨家的人才永續「六感策略」，包含上述由薪資福利帶來的「幸福感」；善用公司在產品力的強項與人才管理的卓越成績，讓員工擁有與有榮焉的「榮譽感」；透過量身訂做員工職涯發展計畫，包含賦能、升職、外派、內部轉職等形式，讓員工在職涯發展中擁有「成就感」；開放混合辦公模式，充分授權員工個人管理，從而成就對於員工的「信任感」；不斷給予員工參與公司專案計畫與重要決策的「參與感」；最後則是透過交流制度及分享活動，營造更多元平等的職場環境，為來自不同國家文化、年齡世代的員工創造最重要的「歸屬感」。從「六感策略」的設計中應材得以滿足員工從實質到精神層面的全方位需求。
每年上億台幣投入員工教育訓練滿足跨世代人才需求
當員工期待於企業內有所發展時，應材則根據每個世代與職位需求客製化規劃紮實培訓課程。Sabrina也驕傲地說道，應材每年投資在每位員工的教育資源持續增長，不會因景氣不好而縮減，去年及今年在台培訓投入總金額均突破超過1億新台幣。以社會新鮮人為例，應材會規劃三天兩夜的「新人成長營」，幫助他們認識公司文化和建立人脈，了解產業、企業價值及願景，此外也分享職場中人際溝通及協作的觀念；營隊結束之餘，則根據職位為其提供完整的職能訓練，並透過夥伴制度（Buddy System）為新鮮人安排一位同事夥伴，幫助新人快速適應及融入。
對於初晉升管理職的同仁，台灣應材則會安排初階主管課程，並指派資深主管作為職場導師（mentor），傳授其主管經驗，同時也透過實際參與專案為初晉升管理職的員工增添歷練。而對於想轉換職涯跑道的員工，Sabrina也提到公司內部的職涯對話（Career Talk）機制，由有經驗的前輩或學長姐進行職務與心得分享，促進職位縱向及跨部門橫向交流，從而幫助他們內部轉職成功。根據統計，台灣應材每年有25%為內轉職缺。
企業內、外部營造的DEI文化
對於近年熱議的職場多元共融（Diversity, Equity, and Inclusion），應材也早已從內、外部分頭開展。「無論是世代差異、性別多元、文化共融等，其實DEI最為核心的就是包容，在這個角度的思考下，應材非常鼓勵員工自發組成團體（ERG, Employee Resource Group），例如：公司內部有針對女性專業發展的WPDN（Women’s Professional Development Network），以及由亞洲各地區傑出青年員工擔任大使組成YPN（Young Professionals Network），致力於以年輕世代思維推動公司文化改變。這些都與六感策略中的『榮譽感』、『成就感』、『參與感』、『歸屬感』等環環相扣。」Sabrina總結
應材作為產業中的全球領導者，期許自身能夠對外貢獻社會影響力，除了致力於永續發展、公益事務外，公司也自2013年起在台灣首創企業於大學開設學分班，由公司資深技術專家親自授課，藉此讓在學的莘莘學子了解半導體及顯示器產業的內涵，以及未來潛在職涯規劃方向。截至目前為止已有超過五千位學生修習課程，應材也由此培養出更多人才種子。應材除了以人才永續策略創造幸福職場，更為五明治職場提供永續人才的解方。
