Facet5 Takım Modeli
İşte sürekli sorunlar çıkar ve bu sorunları çözmede kullandığımız yöntemler üzerinde yıllardır çokça çalışılmıştır. Bazı insanlar geçilmesi gereken aşamaları ya da uygulanabilecek işlemleri belirleyerek, prosedür bazlı yaklaşımlar önermiştir. Örneğin, bir yönetici yeni birini işe almak ya da yeni bir ofis mekânı bulmak isterse, karar sürecinin çoğu önceden tanımlanmış, kuralların ve uygulamaların içine yedirilmiş halde olacaktır. Yönetici bu kuralları uygulayarak sorunu çözebilir. Bu tarz sorun çözme yaklaşımları genelde prosedür kılavuzlarında yer alır ve aslına bakılırsa bu bilgiler daha yazıldıkları anda güncelliklerini yitirmişlerdir.
Diğer durumlarda, süreç memolarda, notlarda ya da çoğunlukla olduğu gibi örgütteki bireylerin zihnindedir. Bu, daha deneyimli kişilerin sürece güçlü katkıda bulunduğu noktadır. “Daha önce böyle olmuş muydu? Geçen sefer ne yapmıştık? Sonuçlar nelerdi?” gibi sorular arşiv bilgisine dayanan geçerli sorulardır. Bu süreç, konuların açıkça tanımlandığı ve insanların prosedürleri izlemesine dayalı durumlarda iyi işler.
Diğer taraftan, iş yerinde uğraştığımız sorunlar çoğu zaman önceden tanımlanmış çözümleri ve çözüm kılavuzları bulunmayan türdendir. Daha açık bir ifadeyle, şirketin iş yaptığı çevrede belirsizlik ve karmaşıklık söz konusu olabilir. “Bu piyasanın içinde olmalı mıyız?” “Bu tehdit karşısında genişlemeli miyiz, yoksa küçülmeli miyiz?” Bunlar daha çok yöneticilerin karşı karşıya geleceği türden sorunlardır. Belirsizlik, bu süreçte şu gibi durumlarda ortaya çıkabilir:
Araştırmacılar burada “Sorun Çözme” sürecinin kendisi üzerine odaklanma eğilimi göstermiştir. Araştırmacılar, sürecin bir aşamanın bir öncekini mantıken takip ettiği ve onun üzerine eklendiği bir aşamalar dizisi olarak görülebileceğini yaygın olarak ileri sürerler. Bu yaklaşımların çoğunda süreç insanları iki sonuca götüren döngüsel bir şey olarak görülür:
Takım oluşturmanın etkili şekilde çalışabilmesi için, takım üyelerinin kendileri ve birbirlerini tanımlamada yalın ve kestirme bir dil kullanmaları gerekir. Facet5 bunu beş temel faktörle sağlayabilir ama bir dizi benzer profilin temel özelliklerini içeren kişilik tipleri sınıflaması da işe yarayabilir. Facet5 Rolleri işte bu tiplemeyi sağlar.
Takım Görünümü raporu ya sadece Facet5 verilerine dayanan ya da takımın her üyesinden alınan eleştirileri de kullanabilen bütünleşik bir rapordur. Rapor işyerindeki sorunlara yaklaşırken bir takımın benimsediği yaklaşımın yanı sıra, çatışma ya da anlaşmazlık ortaya çıktığında tercih ettiği yaklaşımı da sergiler.
Raporun beş bölümünden ikisini ele alalım:
İş Döngüsü
Takımlar çeşitli nedenlerle oluşturulur. Bir ürünü ortaya çıkarırlar, bir süreci gözden geçirirler ve bir projeyi yönetirler. Takımın amacı ne olursa olsun, takım zamanını fikir oluşturma, alternatifleri değerlendirme, karar verme ve onları uygulama ile geçirir. Bu süreci dört aşamalı bir daire olarak düşünmek mümkündür:
En iyi kararları alabilmek için, her aşama tercihen sırasıyla geçilmelidir. Bir aşama atlanırsa, sorunun çözümü zorlaşır. Değerlendirmeye dayanmayan Kararlar ya da Fikirlere dayanmayan (alternatifleri değerlendirmeyen) eylemler risklidir.
Sorun çözme sürecinde bu aşamaların tümünün önemli olmaları bir yana, art arda gelmeleri gereği de mantıklı görünmektedir. Değerlendirme ancak bir dizi seçenek bulunduğunda gerçekten yapılabilir. Bir karar ancak seçenekler değerlendirildikten sonra verilmelidir. Üzerinde kesinlikle uzlaşmış bir karar olmadan yapılan uygulama zaman ve çaba kaybına yol açabilir. Dahası, eylemin sonuçlarının şartsız ve tarafsız tartışılması, gözden geçirmenin en önemli unsurlarını oluşturur.
Anlaşmazlıkları Çözme ve Uzlaşma
Artık biliyoruz ki, her insanın sorun çözme ve grup sürecine katılmada kendisine has yöntemleri vardır, ama bu çoğu zaman düşünce farklılıkları olacağı anlamına gelir. Bazıları tartışırken diğerleri sessiz kalacaktır. Bazıları kafa yormak için çekilirken, diğerleri ortak bir konuşma yapılmasını talep edecektir. Bu farklı yaklaşımların bir sonucu, iş arkadaşları arasında gerilim yaratmasıdır. Bunun nedeni bir kişinin haklı, diğer herkesin haksız olması değildir. İki kişi ışığı görürken diğerlerinin karanlıkta kaybolması nadiren yaşanan bir durumdur. Çoğu zaman asıl neden, grupta “aynı noktada” düşünenlere yeteri kadar zaman ve bilgi verilmemiş olmasıdır. Ya da hızlı sonuç isteyenler aynı konuların üzerinden tekrar tekrar geçmekten sıkılmış olabilirler. Ya da kendisini uzman olarak gören bir kişi, ona danışılmadığı için kırılmış olabilir.
Çatışma Çözme alanının önde gelen kuramcıları, Çatışma Çözme stratejilerindeki bireysel farklılıkların önemini tanımlamışlardır. Gene farklı kişisel tarzlar konusu ortaya çıkmaktadır. İnsanlar sadece sorunlara kendilerine has yöntemlerle yaklaşmakla kalmazlar, işler ters gittiğinde de meseleleri halletme ve başkalarını ikna etme konularında kendi yöntemlerini kullanırlar. Yapılan araştırmalarda üç ana faktör belirlenmiştir: