人事リーダーとしてのあなたの目標は、会社にとって最高の人材を見つけ、採用することです。
そのためには、効果的でありながらも繰り返し使える、柔軟な採用戦略が必要です。
最も有能でスキルの高い人材の採用は、人事リーダーの46％にとって依然として最優先事項としてあげられています。
一方、Gartner社の調査結果によると、「自社の人材獲得戦略が十分である」と考えているのはわずか36％に過ぎません。
採用戦略の重要性
優れた採用戦略は、一貫性、透明性、信頼性を高めます。
また、人事チームにとっては日々のプロセスが明確になり、将来的な新入社員にとっては企業ブランドや求人情報に対する信頼感が高まります。
あなたは、人事リーダーとして、新しい採用ソフトの導入や人材育成に関するポリシーの管理は欠かせません。
それらは、最新の採用戦略を展開するための基本的な考え方の転換を組織に導入させる上で、重要な役割を担っているからです。
では、この新しい採用戦略と目標設定は、どのようなものであるべきでしょうか？
候補者体験がいかに採用を成功に導くかを理解する
あなたのブランド、技術、ツールを確立、変更する前に、まず、潜在的に存在する優秀な候補者を理解することから始めます。
応募や採用プロセスに関する彼らの経験や、コミュニケーションへの見解は、あなたの成功に大きく影響するでしょう。
約72％の求職者が、面接プロセスの円滑さが仕事を受けるかどうかの最終決定に影響すると答えています。
そこで、あなたがまだそれをできていなければ、まず始めるべき3つのことを紹介します。
応募プロセスの円滑化
使い勝手の良い応募プラットフォームと迅速な対応を心がけましょう。
応募の手続きが煩雑になり、応募者が応募後の状況を把握できないことがよくあります。
誰もがこの例を見たことがあるでしょう。
申請者は、応募フォーム上に繰り返し記入し、必要な情報を含む複数のウェブページに記入するよう求められます。
それは申請者追跡システムに申請書を送信するだけで、申請者が入力したことを示すために受信した確認メールのみが送信されます。
信頼できるコミュニケーションの確保
応募状況や次のステップについて、候補者に常に情報を提供し続けることは、企業がいかに積極的で配慮のある企業であるかを示すものです。
それは派手である必要も、個性的である必要もなく、相手が知りたいことを伝えるだけでいいのです。
自動応答は素晴らしいですが、役割に応じたカスタマイズや回答までの所要時間を設定することをお勧めします。
候補者は、何を期待されているのかを知るだけで、これまで見た中で最もよく書かれた職務経歴書と同じくらい、多くのことを経験できるでしょう。
面接の最適化
近年、候補者が受ける面接の数は急増しています。
ある調査によると、新人の採用にかかる時間は2023年に過去最高に達し、これは候補者の不満や離職率の上昇につながっています。
今こそ、より少ない対話から最大限の知性を引き出す集中的な面接を実施することで、この傾向を逆転させる時でしょう。
面接の回数が多すぎるのも、候補者にとっては危険信号であり、現実離れした期待や整理されていない面接プロセスの表れです。
さらに詳しいガイダンスについては、面接の仕方に関するこちらのガイドをご覧ください。
多様で包括的な採用の実施
あなたの企業のブランディングを確立したり、改善したりする前に、人材発掘の幅を広げ、多様で包括的な採用戦略を確立することが重要です。
そのためには、的を絞った働きかけを行い、偏りのない選考ツールの使用も視野に入れましょう。
また、インターンシッププログラムを取り入れるのも有効かもしれません。
ここでは、チームを多様化するためのヒントをいくつか紹介します。
地域のコミュニティや学校、その他多様なグループを対象とする組織と連携しましょう。これによって、さまざまなスキルや能力を持つ、より多様な人材確保ができる可能性が広がります。偏りのない選考ツールの導入
採用担当者が多様性を考慮するために利用できる採用技術ソリューションはさまざまです。
これらのツールの評価基準の中には、偏見を排除し、多岐にわたる候補者リストを作成できるかどうかが含まれます。より大規模で多様な人材プールへの働きかけは、積極的な取り組みを行っていない企業よりも、従業員のパフォーマンスを12％向上させるなど、多くのメリットをもたらすことでしょう。
雇用主としてのブランドを確立する
企業ブランディングと、従業員の声の確立およびモニタリングは必須です。
理想的な候補者の思考を理解し、人材プールを拡大することで、企業ブランドの微調整が容易になり、候補者があなたの会社で働く場合にどのようなことが期待できるかを伝えることができるでしょう。
強力なネットワークポジションの構築
会社のウェブサイトを持つだけでは十分ではありません。Glassdoor、Indeed、LinkedInで存在感を示しましょう。
ソーシャルメディアでの採用活動は、企業文化についての情報を候補者に伝えます。
また、求人情報を提示し、彼らがどのように働くかを形式的ではない形で提供できます。
従業員の声とストーリーを紹介
企業内での本格的な転職活動のストーリーは、求職者に安心感を与え、募集中の職務に応募する求職者の数を増やすでしょう。
あなたが築き上げたチームと協力して、そこで働くことの良さを感じさせるため、候補者がそこで働くことをどう感じるかに影響を与えそうなストーリーを考えてみましょう。
このようなストーリーは伝えやすく、人々があなたの組織で働くべきかどうかを検討する際に、「なぜ」を伝えるのに大いに役立ちます。
最新の採用手法とツールを開発する
採用は大幅に変化しており、進歩的なテクノロジーとテクニックが採用の成功に大きな役割を果たしています。
優秀な人材を見つけ、採用するには、AI（人工知能）、データ分析、仮想現実（VR）や拡張現実（AR）の活用に対応した、未来に対応した採用システムとプロセスが必要です。
デジタルプラットフォームの発展
自社のブランドだけでなく、全体的な目標や成果という点で、企業が歩んできた過程を反映させるために、求人広告、ソーシャルメディア、専門の採用プラットフォームを定期的に見直し、改善しましょう。
より良い求職者体験を生み出すために、新しいタイプのコンテンツがあれば、それがどのように求職者へ訴えかけ、企業ブランドのアピールに役立つかを理解し、必要であればそれらのコンテンツを積極的に取り入れるべきです。
AI（人工知能）とデータ分析の活用
予測分析、一次スクリーニングのためのチャットボット、内部採用プロセスの合理化のための分析力を活用することで、新しい採用戦略を始める際に、何が正しくて、どこが的外れなのかが、驚くほど明確にわかるでしょう。
採用にVRとARを導入する
応募者追跡システムを自動化し、採用戦略にVRやARを取り入れることで、よりリアルな体験が可能です。
バーチャルオフィスツアーのように、求職者にあなたの会社が最先端技術をどれほど駆使しているかをアピールしましょう。
それにより、ビジネスに携わってほしい人材に対し、先進的な姿勢でアプローチできます。
最新の採用活動の一環として人脈作りに携わる
オンラインで人材を見つけるだけでは十分ではありません。
優れた採用手法やツールを導入することで大きな前進を遂げたとはいえ、ターゲットとなる実際の求職者と直接会って話すことに勝るものはないでしょう。
米国人材派遣協会によると、米国では候補者の70％が依然として対面面接を希望しています。
対面面接のニーズは、デジタル交流イベントや就職説明会にとって良い兆しを見せる一方、人材紹介は適切な候補者を採用する上で大きく異なります。
デジタルネットワークイベント
このようなイベントでは、同業者から業界の動向や課題についてさらに詳しいアドバイスが得られるでしょう。
同時に、雇用者にとっては素晴らしい紹介源となり、専門的な人々に好印象をもたらす他の潜在的な候補者を提供してくれます。
オンライン就職説明会とウェビナー
就職説明会への参加は、積極的な求職者に自社の魅力をアピールするチャンスです。
一方、ウェビナーでは、その時間には見ていないかもしれませんが、企業のメッセージ性が彼らの心に響けば、より受動的な聴衆に対して、印象に残る機会を提供できます。
既存の従業員紹介プログラム
現従業員のネットワークを駆使することは、あなたの会社を高く評価している人物から強く推薦された候補者を見つける最良の方法の一つです。
このような候補者ソーシングは、紹介ボーナスがあったとしても、一般的な採用活動にかかる時間やリソースに比べてコストが少ないため、費用対効果という点では価値があるでしょう。
魅力的で透明性のある職務経歴書の作成
ウォールストリートジャーナル紙の調査によると、求職者は仕事に適していないと判断する前に、平均49.7秒しか求人情報を読んでいません。
つまり、1分以内です。優秀な人材を確保するには、それほど時間はかかりません。
候補者が求人内容や求人広告のわかりやすさや正確さに大きく依存するため、給与、福利厚生、インセンティブ、特典などを含めた魅力的で透明性の高い説明を作成することが不可欠です。
職務の概要を明確にした職務記述書の書き方に関する社内ガイドを作成し、人材獲得のために双方向的な要素の活用を検討しましょう。
そのほか、注意すべき点は下記の2つです。
- 求人内容を多メディアで充実させる – インタビュー動画、情報収集、対話型要素を用いて、求人内容をより魅力的なものにし、職務の全体像を把握できるようにします。
- 責任と手当の概要を明確に示す – 専門用語を避け、期待や報酬について透明性を保ちましょう。
継続的な学習と調整に取り組む
理想の候補者の採用に成功したら、そこで終わりではありません。
継続的に学ぶ文化は経営のトップから始まり、採用マネジャーや採用チームは、業界のトレンドを常に把握することが求められます。
そのためには以下のことが必要です。
- 採用スタッフに継続的なトレーニングの提供
- 候補者からのフィードバックの収集
- 詳細な採用指標の設定
- 採用目標を長期的なビジネス目標に合わせる
導入事例：McKinsey & Company（マッキンゼー）の新しい対話型採用戦略
McKinsey & Company、Lloyd’s、Unileverはいずれも、採用戦略の一環として、ゲーム、VR、ARの技術を積極的に活用しています。
戦略・経営コンサルティング会社のMcKinseyは、採用プロセスに双方向型の楽しい問題解決ゲームを加えました。
このアプローチにより、同社は候補者をより効果的に絞り込むことに成功しました。
McKinseyは、候補者がどのように考え、どのように問題を解決するかを示すことができるよう、模擬的なシナリオを含むゲームを戦略的に適用したのです。
このゲームでは、各候補者の能力を評価、そして能力を浮き彫りにした結果、同社では主に4つの改善が見られました。
- 採用までの時間と関連コストが格段に削減された。
- 職務に最適な人材が採用され、多様性と包括性が確保された。
- 候補者に楽しい体験をしてもらうことができた。
- そのブランドアイデンティティは向上し、より強力な人材候補が集まるようになった。
進化し続ける採用戦略
雇用市場が進化し、新たな機会が生まれるにつれて、従来の雇用手法は常に挑戦を強いられています。
候補者の経験を理解することから、多様で包括的な採用手法を確立することまで、現代の採用戦略は多岐にわたります。
デジタルプラットフォームを取り入れ、先進技術を活用し、強固なインターネット上の存在感を維持することが、採用ゲームで優位に立つための鍵となるでしょう。
主要なポイント
- 候補者の体験を優先する：
応募プロセスを簡素化し、透明性のあるコミュニケーションを確保し、応募者の体験を最適化しましょう。
面接は、候補者の経験を向上させ、入社や在籍の決定に影響を与える基本的なものです。 - テクノロジーの進歩を取り入れる
AI（人工知能）、データ分析、VRやARのような体験型技術を採用プロセスに取り入れることで、企業は常に時代の先を行き、魅力的で先進的な候補者体験を提供できます。 - 継続的な学習と適応を図る
採用戦略における継続的な学習と適応は不可欠です。採用スタッフに対する定期的なトレーニング、候補者からのフィードバックの収集、採用目標と事業目標の整合性などにより、採用戦略を効果的かつ適切なものに保てます。
優秀な人材を見つけるためのヒントについては下記の記事でも紹介しています。↓
