前些日子，筆者與某位電子業資深人資經理聊到，該經理稱按照過去情況，釋放出一個中階主管的職缺，大約會收到 20-30 份相當不錯的履歷，扣除掉明顯不合適的，約莫剩下 10 份，再從中篩選出 3-4 位進行面試──這是這位資深經理 10 多年累積下來的經驗。
怎料今年因為疫情的關係，類似的職缺一開出，投遞履歷的人數暴增了 5、6 倍，使他常常需要加班過濾履歷，且履歷的品質也明顯較以往高出不少，更有超過三分之一的應徵者是過去在海外工作的菁英人才，令這位人資經理有種「受寵若驚」並且陷入「快樂煩惱」（Happy problem）的局面中。
筆者曾在之前發表過一篇〈沒有誰該被視為救世主──當海歸菁英遇上本土企業，「配對」前請先調整心態〉的文章，這位資深人資經理看過後，認為筆者的觀點有些過於樂觀，依他和超過百位「海歸」求職者面試交談的經驗，他認為長年在海外回到台灣的求職者，能順利重新投入職場的比例並不高，更別提進入公司大刀闊斧地改革，或淋漓盡致地發揮一番。
確實，若我們查看桃園機場統計的數據可發現，自衛福部於今年 3 月 19 日起限制非中華民國國籍人士不得入境後，截至 6 月底，自海外返台的公民人數便有 10.7 萬人；其中光 3 月 19 到 3 月 31 日，13 天內就湧入了 4 萬人。同時，若比對主計處所統計的失業人數資料中可發現，3 月份到 4 月份的失業人數，在一個月內就新增了 3.6 萬人，致使失業率從 3.72% 首度跳升至 4.03%，直到 6 月份，失業人數才逐漸降回 47.3 萬人，失業率回到 3.96%。
當然，這並不意味著返台的 10.7 萬人全都變為「新增失業人口」，扣除學生和退休人士，除非外派或遭除籍，否則許多長年在海外工作的人士，可能本就被認定為「既有失業人口」，只是如今這些原本「假性失業」的海歸們，可能成為了「真失業人口」。
筆者自身所接觸到周遭至少 5 位自美國、法國、中國返台的友人，從 2、3 月至今仍未重新投入職場。更有從事時尚設計和職業踢踏舞者的友人表示：「當初就是因為該領域在台灣的發展空間和工作機會較少，所以才選擇往海外發展。」
而許多人共同的心聲與無奈也在於：「無所謂屈不屈就，而是根本沒有相關的職缺，但身邊的人卻總是以為，你在國外都做得有聲有色了，在台灣找工作一定沒有問題。」殊不知這樣的誤解使人忽略到，這群對家鄉陌生的海歸們反而最需要他人的關心與協助。
關於這一群可能為數不多，但卻被數據忽略的「隱形失業者」，筆者在此呼籲企業或公部門不妨可以從以下幾個方向思考，如何善用這群海歸人士，並發揮可能的最大價值。
專案外包或顧問性質工作
在台灣，由於職場整體的風氣偏向追求保守與穩定，一般人對「約聘」性質工作的印象仍停留在比較低階、邊緣且沒有保障，自然而然的抹煞了高技術含量、高階專案或顧問性質工作的空間，不論是新事業、新專案都仍然傾向交由原公司內部的資深員工來執行。
但在海外，筆者就認識幾位專業的專案性質人才，平常沒有固定的僱傭公司，但一旦受委託到其他企業內執行專案，其每月的收入可能是一般上班族的 2-3 倍，而且往往可以常態性的排滿 18-30 個月的工作。
即便筆者過去在海外有全職的工作，從未積極尋找專案或顧問性質的副業，但仍被某家投資公司邀請，長期提供專業領域諮詢的服務，每次諮詢的鐘點費約在每小時台幣 5,000 元左右，也不啻為一筆頗為可觀的收入。
不論針對個人或團體，建議台灣的雇主不妨嘗試將企業內部的諸如創新、轉型、海外市場發展等工作外部化，尋找合適的平台發佈「英雄榜」，廣昭天下之海歸菁英人才，組成臨時性的專案小組──藉由這些人不同的專業與視角，或許可以激出意想不到的火花。比較形象化的舉例，我們可以聯想電影《瞞天過海》或《玩命關頭》中，一群各有所長的神偷怪盜湊在一起完成任務。
公共事務參與
在海外生活久了，我們偶爾會聽到或看到一些人提到其他國家的建設或制度是如何的先進、人性化⋯⋯等，有些評論之深入且專業，令人覺得如果能讓他們不只是用說的或寫的，而是能夠親身參與、實際貢獻在其中該有多好。時常也看到新聞媒體中探討，政府或政黨人才斷層、缺乏年輕世代接棒⋯⋯等問題。
其實，此時正是最佳的時機。在這個海歸派過渡與等待的期間，政府單位不如可以嘗試著建立人才資料庫和蓄水池，將這些資料庫開放給全國各政府單位依照需求去尋找相應的人才。而政黨、民間機構或其他非營利組織，也可以考慮成立專門的智庫、基金或協會，吸納這群人才。其實，只要給予舞台，讓這些人能保持一定的思考與工作的節奏，他們自己會去尋找機會，比起賦閒在家有意義的多，也說不定某個政壇的明日之星就此誕生。
成立對應窗口或組織
除上述方向外，筆者也建議勞動相關單位，可以成立專職窗口，並由對國內外職場環境熟悉的資深人員，提供一站式的諮詢服務。例如：許多國外公司出於人才儲備或新業務發展等目的，會保留一定比例的「開放性職缺」（Open Position），這些職缺沒有具體的工作描述，而是反向的針對求職者的經驗與技能量身訂做，為其設計符合公司長遠發展的職位，並交由資深且對人力市場、公司內部都極為了解的人力資源主管負責，如此一來便不會因公司暫時沒有職缺，而錯失了市場上難得一遇的人才，產生遺憾。
同時，來自世界各地的海歸者，其生活經驗與需求或許多元各異，此時或許可以成立以國家或地區、產業或工作類型為主的「自助團體」（Self-Help Groups），即「由一群具有共同心理需求、問題的人自行組成以達成特定目標而運作的小團體」，國外常見例如：戒斷、離婚或退役軍人⋯⋯等，如同影集或電影中，一群人圍成圓圈坐，彼此分享在達成某個目標過程中的方法和心路歷程。同樣的，在相同國家或工作領域的海歸們，也能參照相同情況下，他人求職或重新出發的經驗，而因此更直接得到幫助。
筆者認識的一位友人，長年在海外日商企業擔任高階管理職，由於職位與重要性極高，因此即便冒著疫情也要返回工作崗位。只是幾個月下來，公司反而因為業績大受影響而開始鼓勵高階主管主動退休。友人感慨道：「或許該是落葉歸根的時候了，當然職業不分貴賤，但希望回台灣時，我能做的不僅有教日文或開咖啡店這些雖然能做，卻與專業不盡相合的事。」
執行編輯：邱佑寧
核稿編輯：林欣蘋
