【影評】《游牧人生》：游牧並非流浪，而是選擇用自己的方式活下來
我們想讓你知道的是
游牧（Nomad）是電影《游牧人生》裡最關鍵的概念，而非流浪，空虛或寂寞的問題。
差異便是摧毀國家形式的遊牧機器。—德勒茲（Gilles Deleuze）
若這個世界最基本的組成個體是人，人們會因不同的社會系統組成家庭；家庭蔓延成了一種系譜的族群，族群們建立起國家。國家劃定界線，設立起自己的軍隊及律法，一切現代性的行為都自然而然發生在這個星球之上。
有個國家所生產的經濟和效能，便有了權力和階級性。有人崇尚自然與環保，站立在勞動底層，總是反抗著國家機器與絕對權力化的行程，又或許，另一方為了利益和集團，每日過著人吃人的極度資本價值。每一個人都因為存在於這個世界上，無論能否選擇而掉入了這樣的日子裡，力量拉扯在每一個生活的空間之中。
有時，當你發覺了體制和社會限制了你所要前往的標的，就如同傅柯（Michel Foucault）於《性史》所探討進入現代化國家後的權力並無外部性，權力施展的地方必定就是抵抗的所在。建制之所以為建制，是嘗試以參與再以改善、並如何取得詮釋權；反之，體制之所以瓦解與銷毀，或許就是一瞬間的戰爭政治叛亂、軍權反噬併吞，改朝換代……。
或者，就是一個人的離開，離開了某一個群體、某一個系譜，像跳躍點狀的從各種地方產出生活的空間與存在價值，這樣的事情恰好與上述的二者皆不同，它極為私密、個體與充滿差異，甚至不能用單一的原因詮釋出渺小個人是否會影響巨大的社會，這正是《游牧人生》所述說的一個故事。
背景是2011年經濟大恐慌後美國石膏公司在內華達州帝國鎮的工廠關閉了，法蘭西絲麥朵曼（Frances McDormand）飾演的芬恩和丈夫都失業了，多年來他們一起生活的小鎮就此沒落，丈夫隨後離開人間，這讓芬恩手足無措。
多年來所依賴的一種體制與狀態，好像一夕間把她拉扯到了邊緣，她也毫無抗拒地變賣家當、買了部露營車，不想割捨的物件就放置在租賃倉庫，開著車在各地邊尋找零工，比如銷售旺季資本主義龍頭亞馬遜公司的工廠需要臨時工人，她就在統一的制服和秩序化的生產鏈下賺取貨幣；期限限定後，又只得尋找紮營地等候日子過去，這趟路程她遇見各式各樣的人類。
每個人都很渺小，因為各種緣由過上飄盪生活，每個人都很特別，都有許多放在心中宇宙，關於自我生存的秘密與故事，似乎又品嘗了另一種喜悅。
大部分的場景，芬恩是一人獨自游移在電影景框內。景框是我們暫且看見她生活的一部分：她在無人的草原裡小便、取用食物填飢、早晨提著燈漫步到鄰近草原、和陌生人們打聲招呼、在山林溪水間清澈泉水洗澡……。
世界的一切看似圍繞在她身上移動，念天地之悠悠，獨愴然而淚下，或許觀眾可能感覺到孤獨的人生，如此遼闊的土地只有她一人；或許觀眾可以感覺到另一種很自由的想法，無拘無束，所以人們界定的文明社會都被打破，甚至時間與空間都不需要被存在，反正身來一人、死了也是一人。
游牧（Nomad）是電影裡最關鍵的概念，而非流浪，空虛或寂寞的問題。因為人與人獨一無二的差異，反反覆覆的爭議磨合，愛了再愛、恨了又恨，放手又再重新尋覓希望，好像總得追求出一種真理與一致性，關於我愛你的故事。
愛太偉大了，或許也不是每一個人都能掌握得宜；愛太平凡了，也或許不是每個人都安於現狀，困擾和憂鬱蔓延整個靈魂，真實與善良到底是什麼呢？那些花了一輩子追求的東西，太過於孤獨又自憐，深愛著記憶裡的某一種自己，天生或後天，不知不覺選擇了這樣的狀態。
在每一個主體之間構成了疏離的可能，主體直接面對主體，主體直接存在於宇宙，撇開任何關於政治組成的論述脈絡，直接回到主體之上。思想走至一個平滑柔順的狀態，不再依循某一個方法。有信仰、法律、機械或者組織，任由心裏馳騁於宇宙的荒野。肯定活著與呼吸的每一刻，當下即是一種動力，連結著下一個當下的思想。不知不覺，你已經走遍了無數個不在月曆上的日子，和親愛的自己好好相伴，學會活著。
《游牧人生》或許會讓我們想起安妮華達（Agnès Varda）於1985年的《無法無家》，從年輕女演員桑德琳波奈兒（Sandrine Bonnaire）所飾演的流浪女追求虛無主義下自由為何的探討，安妮華達多的是以記錄片式的拍攝，捕捉片中人物真實情感及生活點滴，真實的場景、真實的人物，描繪社會邊緣人的真實生活寫照，那是一種從一具無名女屍開啟時，就已經註定為「無家」討論的事情；《游牧人生》卻相反，同樣是女性，法蘭西絲麥朵曼早已不年輕的身體是「選擇」撇開家之所以為何的定義，這是相呼應到社會、群體還有她逝去丈夫的心魔迷宮。
她說她不是沒有「home」，而是沒有「house」。顯然的，導演選擇這項游牧的起點是批判性的，對原世界中社會差異不斷衍生差異，摧毀一種形式的主題，但溫柔與廣陌的天地卻消融了這些尖銳，變成一段又一段抒情而坦露出心聲的事情。
鏡頭開始幽冥地捕捉森林、樹木、岩石與海岸線，越漂泊越快速閃爍過的旅程，來不及把這些思辨都闡明，反倒成一場飄逸的抒情詩。隨著配樂的悠揚，特寫裡渺小的淚水，芬恩作為這部電影裡確切的游牧個體，她清楚自己的選擇，有安定機會處於隨時能踏入社會的一小步，她選擇用她的方式活下來，享受可能遇見的自由和孤獨、難過與喜悅。
芬恩點火抽菸時遇見有打火機的男人，碎掉的盤子提醒著啟程裡不安的情緒，短暫穿梭在工廠的時間可以填塞寂寞，前往海洋的庇護好像稍微有些不同。然而，她沒有忘記深愛的丈夫，他生前一輩子都在這個土地上活著，所以她只知道這輩子就在這了。手上小小的信物，在寒冷溫度中吐出的空氣，融化心中大大的宇宙。位移是從來都沒有選擇孤獨或獨善其身，只因為愛著日子和自己，全然都是這段游牧的人生。
「依然愛著那人」的思想，無論在哪一個時空裡，這一輩子或是下一個星系，斷裂跳耀的、反結構突然其來的，湧上心頭無法言喻，如夢又是現實的世界。沒有人可以取代、沒有時間能夠療癒、沒有終點能到達，關於我愛你，就只是我身為我的感覺，無法催毀。
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責任編輯：王祖鵬
核稿編輯：翁世航
【馬力歐陪你喝一杯】「五明治職場」進行式！台灣應材資深人資長羅淑貞Sabrina揭秘幸福企業的人才永續策略
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近來討論度極高的五代同堂已然成為職場中的普遍現象，形成所謂的「五明治時代」，從員工年齡世代的縱向差異，文化背景、思考邏輯、人生目標到工作價值，甚至涵蓋延伸到性別、群族、語言等橫向差異，在這樣多元化的職場環境裡，企業如何提出人才管理方針與策略，幫助員工能安適地在崗位中做到有世代共融則成了企業營運及人資部門刻不容緩的重要課題。
在科技業求才若渴的世代，全球最大半導體及顯示器設備與服務供應領導者應用材料公司（後簡稱：應材）不僅未曾缺才，在台更創造出高達94％的員工留任率，遠高於業界平均數據。2023年還榮獲全球職場權威機構Great Place to Work所頒發的「2023卓越職場」以及「台灣最佳職場」，以及勞動部「國家人才發展獎」等殊榮。我們有幸邀請到台灣應材資深人資長羅淑貞（下稱Sabrina）現身說法，親解應材打造幸福企業的人才永續培育心法。
歡迎來到五代同堂職場
「五明治時代，職場上同時存在著從戰後嬰兒潮世代、X、Y、Z世代，到00後世代一起共事，成長時空背景以及文化洗禮的差異，使得職場人才的多元性更廣。」
公司員工年齡跨度逾50歲，Sabrina分享其歸納出的世代特性，她提及身經百戰的四、五年級職場人處事風格較為嚴謹，當前已是積極找尋接班人預備傳承的階段；六年級生可能是接班人的重要人選，亦代表著這個世代已擁有專業能力與豐富的團隊領導經驗，在退休年齡延後的當今社會，他們在職場上更加尋求未來20年的職涯發展；七、八年級生則在表達上更為直接，在職場上約有十多年工作經驗的他們了解HOW to do的同時，相對也會問WHY to do，並力求突破；更為年輕的八、九年級生自我主張強烈，追求工作與生活能夠平衡，認為職場裡的職位並不代表權威，相較更為渴望扁平化的組織架構。
由此可見，不同世代的員工於職場中的訴求也不盡相同。善用資深世代策略規劃的強項，結合年輕世代的創新和執行力，五代同堂可以激發更多團隊績效火花。五代同堂是趨勢也是真實的現象，因此人才策略必須量身訂做，才能引起員工的同頻共感，這現象著實考驗著當局者人才永續的智慧。
企業在員工心中的份量—兩封來自不同世代的離職郵件
Sabrina表示，世代衝突在所難免，但卻不影響企業在員工心中的評價。她分享近期曾收到兩封令她動容的離職郵件，一位在公司工作了27年的員工回憶：早期尚未有高鐵時，每天為了進公司開早上8點的會議，總是4點多就起床前往搭乘5、6點的客運從台北到新竹，再轉搭車進竹科園區，冬天低溫時自然特別辛苦，然而交通車司機都會細心地在每個座位上準備小毯子，大家蓋著小毯子上班，讓這位資深員工備感窩心。
另一位則是在台灣應材資歷不到三年的外派日本工程師，他誠懇地表達自己對公司的認同與喜愛，然而卻因家庭因素需暫離職場，儘管Sabrina並不認識這位同仁，卻也馬上回覆「I welcome you back」的郵件，歡迎同仁在家庭事務處理完畢後重回台灣應材，「你可以看到一個現象，員工到底喜不喜歡這家公司，無關乎年齡、資歷與職位，我認為只要當他離開公司時是開心的，公司管理者則由此感到很欣慰。」正基於此，應材致力於為不同世代員工營造他們各自舒適、喜歡的職場環境與制度，型塑企業獨特的員工價值主張。
Sabrina以著名心理學家馬斯洛（Abraham Harold Maslow）的需求層次理論（Hierarchy of Needs Theory）為例，說明員工進入職場最為基本且重要的需求是薪酬與福利，應材不僅提供具競爭力的薪資作為回應，亦以Work hard, have fun為出發，每年給予員工六萬元的旅遊津貼，鼓勵員工辛苦工作之餘也要享受人生；公司在台營運近35年以來，每日由公司提供免費中西式早餐，讓員工免於一早趕著通勤之際無暇顧及早餐；此外，也實施員工股票購買計畫（ESPP），以及提供員工協助方案（EAP）照顧員工身心靈健康；更有各式各樣的社團、健身房設施，成為員工在工作之餘的多元小確幸。
台灣應材人才永續的獨家「六感策略」
然而Sabrina也明白，薪資與福利對於員工來說並非唯一。於台灣應材擁有20多年資歷的她曾經歷多次獵頭公司以更誘人的薪資與福利進行挖角，然而Sabrina都一一拒絕了。「我很喜歡公司不只是因為它名氣大、聲譽好、薪資待遇不差，更重要的是自己能夠參與公司的重要計畫，和一群很聰明的神隊友一起工作」，Sabrina毫無保留地向獵頭顧問表明自己對於公司的喜愛。
多年後才發現這就是所謂的『員工價值主張』。「為什麼喜歡這家公司以及為什麼離開這家公司，這些理由都是『員工價值主張』。因此我更將人資的專業術語『雇主品牌』與『員工價值主張』連結，讓對外招募人才時強調的公司優勢也同時是深受內部員工所肯定的特質，如公司產品世界首屈一指、企業文化開放、聘請一流人才等。」
在這樣的基礎下，Sabrina發展出應材獨家的人才永續「六感策略」，包含上述由薪資福利帶來的「幸福感」；善用公司在產品力的強項與人才管理的卓越成績，讓員工擁有與有榮焉的「榮譽感」；透過量身訂做員工職涯發展計畫，包含賦能、升職、外派、內部轉職等形式，讓員工在職涯發展中擁有「成就感」；開放混合辦公模式，充分授權員工個人管理，從而成就對於員工的「信任感」；不斷給予員工參與公司專案計畫與重要決策的「參與感」；最後則是透過交流制度及分享活動，營造更多元平等的職場環境，為來自不同國家文化、年齡世代的員工創造最重要的「歸屬感」。從「六感策略」的設計中應材得以滿足員工從實質到精神層面的全方位需求。
每年上億台幣投入員工教育訓練滿足跨世代人才需求
當員工期待於企業內有所發展時，應材則根據每個世代與職位需求客製化規劃紮實培訓課程。Sabrina也驕傲地說道，應材每年投資在每位員工的教育資源持續增長，不會因景氣不好而縮減，去年及今年在台培訓投入總金額均突破超過1億新台幣。以社會新鮮人為例，應材會規劃三天兩夜的「新人成長營」，幫助他們認識公司文化和建立人脈，了解產業、企業價值及願景，此外也分享職場中人際溝通及協作的觀念；營隊結束之餘，則根據職位為其提供完整的職能訓練，並透過夥伴制度（Buddy System）為新鮮人安排一位同事夥伴，幫助新人快速適應及融入。
對於初晉升管理職的同仁，台灣應材則會安排初階主管課程，並指派資深主管作為職場導師（mentor），傳授其主管經驗，同時也透過實際參與專案為初晉升管理職的員工增添歷練。而對於想轉換職涯跑道的員工，Sabrina也提到公司內部的職涯對話（Career Talk）機制，由有經驗的前輩或學長姐進行職務與心得分享，促進職位縱向及跨部門橫向交流，從而幫助他們內部轉職成功。根據統計，台灣應材每年有25%為內轉職缺。
企業內、外部營造的DEI文化
對於近年熱議的職場多元共融（Diversity, Equity, and Inclusion），應材也早已從內、外部分頭開展。「無論是世代差異、性別多元、文化共融等，其實DEI最為核心的就是包容，在這個角度的思考下，應材非常鼓勵員工自發組成團體（ERG, Employee Resource Group），例如：公司內部有針對女性專業發展的WPDN（Women’s Professional Development Network），以及由亞洲各地區傑出青年員工擔任大使組成YPN（Young Professionals Network），致力於以年輕世代思維推動公司文化改變。這些都與六感策略中的『榮譽感』、『成就感』、『參與感』、『歸屬感』等環環相扣。」Sabrina總結
應材作為產業中的全球領導者，期許自身能夠對外貢獻社會影響力，除了致力於永續發展、公益事務外，公司也自2013年起在台灣首創企業於大學開設學分班，由公司資深技術專家親自授課，藉此讓在學的莘莘學子了解半導體及顯示器產業的內涵，以及未來潛在職涯規劃方向。截至目前為止已有超過五千位學生修習課程，應材也由此培養出更多人才種子。應材除了以人才永續策略創造幸福職場，更為五明治職場提供永續人才的解方。
