宇恒勞資錦囊部落格

壹、【前言】

    近年來性平意識提升，舊框架下的法律規範顯已不敷使用，在巨大社會聲浪推動下，立法院分別在112年7月28日與31日三讀通過《性別平等教育法》、《性騷擾防治法》與《性別平等工作法》修正條文。其中對於企業來說，最為重要的當然便是性別平等工作法的修訂，該法將分成兩大部分，分別自112年8月18日與113年3月8日開始正式施行，特別是對於雇主所應善盡的職場性騷擾防治義務，增訂更多的具體規範。因此，以下將從雇主必須留意的角度出發，將本次性別平等工作法（以下簡稱為性工法）的修法重點摘錄統整，期能讓不論是身為企業主、人資、主管與勞工的讀者們，都能更為了解自己的權利與義務。

貳、【112年8月18日生效之性工法增修條文部分】

一、將本法名稱從「性別『工作平等』法」更名為「性別『平等工作』法」。

二、新增「權勢性騷擾」定義，雖然並非全新的性騷擾行為態樣之描述，但會因為性騷擾行為人具公司內部指揮監督權限，將加重其法律責任：

性工法第12條第2項：「本法所稱權勢性騷擾，指對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人，利用權勢或機會為性騷擾。」

三、行為人若屬權勢性騷擾，或為最高負責人、僱用人，被害人得請求加重之懲罰性賠償金：

性工法第27條第5、6項：「行為人因權勢性騷擾，應依第一項規定負損害賠償責任者，法院得因被害人之請求，依侵害情節，酌定損害額一倍至三倍之懲罰性賠償金。前項行為人為最高負責人或僱用人，被害人得請求損害額三倍至五倍之懲罰性賠償金。」

四、性騷擾防治法對被害人所應負之保密義務，於職場性騷擾事件之防治措施亦有適用：

性工法第38條之4、性騷擾防治法第10條第4、5項：「性騷擾防治法第十條、第二十五條及第二十六條規定，於本法所定性騷擾事件，適用之。」、「任何人除第一項但書規定情形外，不得以媒體或其他方法公開或揭露被害人之姓名及其他足資識別被害人身分之資訊。」、「因職務或業務知悉或持有第一項足資識別被害人身分之資訊者，除法律另有規定外，應予保密。」

參、【113年3月8日生效之性工法增修條文部分】

一、過往主管機關立場，凡於雇主舉辦活動或雇主所屬場域發生之性騷擾，均有性工法適用。惟新法似乎改變此見解，將職場性騷擾原則上侷限於工作時間執行職務發生者，僅有在三種特殊例外情況下，受僱者於「非工作時間」遭遇性騷擾，方有性工法之適用：

性工法第12條第3項：「有下列情形之一者，適用本法之規定：一、受僱者於非工作時間，遭受所屬事業單位之同一人，為持續性性騷擾。二、受僱者於非工作時間，遭受不同事業單位，具共同作業或業務往來關係之同一人，為持續性性騷擾。三、受僱者於非工作時間，遭受最高負責人或僱用人為性騷擾。」

二、不特定人於公共或公眾出入場所實施職場性騷擾行為時，則適用性騷擾防治法處理，使主管機關之公權力得以適當介入，此時雇主例外得免於性工法糾正補救義務：

性工法第12條第7項：「第一項第一款所定情形，係由不特定人於公共場所或公眾得出入場所為之者，就性騷擾事件之調查、調解及處罰等事項，適用性騷擾防治法之規定。」

三、新增「最高負責人」之定義（解釋上應指公司對外登記之唯一代表人），並於多處新增相應之規範：

性工法第12條第8項：「本法所稱最高負責人，指下列之人：一、機關（構）首長、學校校長、各級軍事機關（構）及部隊上校編階以上之主官、行政法人董（理）事長、公營事業機構董事長、理事主席或與該等職務相當之人。二、法人、合夥、設有代表人或管理人之非法人團體及其他組織之對外代表人或與該等職務相當之人。」

四、增訂未達30人受僱者之事業單位，應訂定申訴管道並公開揭示。至於30人以上受僱者之事業單位，立法者條列其性騷擾防治措施所應包含項目，並將由中央主管機關在未來訂定相關準則：

性工法第13條第1項、第6項：「雇主應採取適當之措施，防治性騷擾之發生，並依下列規定辦理：一、僱用受僱者十人以上未達三十人者，應訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示。二、僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。」、「雇主依第一項所為之防治措施，其內容應包括性騷擾樣態、防治原則、教育訓練、申訴管道、申訴調查程序、應設申訴處理單位之基準與其組成、懲戒處理及其他相關措施；其準則，由中央主管機關定之。」

五、不論是接獲正式申訴，或是出於其他管道而得知職場性騷擾情形時，分別明定所應採取之各種糾正補救措施，其中最重要者不外乎讓申訴人與被申訴人間避免再有任何接觸機會，另提供相關必要協助並善盡完成調查程序，讓申訴人得安心再投入職場環境：

性工法第13條第2項：「雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取下列立即有效之糾正及補救措施；被害人及行為人分屬不同事業單位，且具共同作業或業務往來關係者，該行為人之雇主，亦同：一、雇主因接獲被害人申訴而知悉性騷擾之情形時：（一）採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施。（二）對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。（三）對性騷擾事件進行調查。（四）對行為人為適當之懲戒或處理。二、雇主非因前款情形而知悉性騷擾事件時：（一）就相關事實進行必要之釐清。（二）依被害人意願，協助其提起申訴。（三）適度調整工作內容或工作場所。（四）依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。」

六、明定查證性騷擾事件過程之注意事項，例如給予充分陳述與答辯機會、盡量避免重複詢問當事人以及讓性別意識專業人士參與申訴處理單位等：

性工法第13條第3項：「雇主對於性騷擾事件之查證，應秉持客觀、公正、專業原則，並給予當事人充分陳述意見及答辯機會，有詢問當事人之必要時，應避免重複詢問；其內部依規定應設有申訴處理單位者，其人員應有具備性別意識之專業人士。」

七、雇主凡接獲申訴均應通知主管機關，並將認定屬性騷擾案件之處理結果通知主管機關，這也代表未來主管機關將有機會審究雇主處理性騷擾事件之適法性：

性工法第13條第4項：「雇主接獲被害人申訴時，應通知地方主管機關；經調查認定屬性騷擾之案件，並應將處理結果通知地方主管機關。」

八、新增對於具權勢地位且情節重大之被申訴人，於調查期間得進行停職之規定，這是賦予雇主得片面施行留職停薪權力之例外情形。另對於情節重大之性騷擾行為人懲戒解僱時，除斥期間30日得遲至完成調查結果之時起算，此乃原本勞動基準法第12條第2項（起算日為知悉事實日）之特別規定：

性工法第13條之1：「性騷擾被申訴人具權勢地位，且情節重大，於進行調查期間有先行停止或調整職務之必要時，雇主得暫時停止或調整被申訴人之職務；經調查未認定為性騷擾者，停止職務期間之薪資，應予補發。
申訴案件經雇主或地方主管機關調查後，認定為性騷擾，且情節重大者，雇主得於知悉該調查結果之日起三十日內，不經預告終止勞動契約。」

九、為免勞工遭遇性騷擾時未能於內部管道獲得充分救濟，明定可逕向主管機關提起申訴之情形，且另有特殊之申訴期限限制：

性工法第32條之1：「受僱者或求職者遭受性騷擾，應向雇主提起申訴。但有下列情形之一者，得逕向地方主管機關提起申訴：一、被申訴人屬最高負責人或僱用人。二、雇主未處理或不服被申訴人之雇主所為調查或懲戒結果。受僱者或求職者依前項但書規定，向地方主管機關提起申訴之期限，應依下列規定辦理：一、被申訴人非具權勢地位：自知悉性騷擾時起，逾二年提起者，不予受理；自該行為終了時起，逾五年者，亦同。二、被申訴人具權勢地位：自知悉性騷擾時起，逾三年提起者，不予受理；自該行為終了時起，逾七年者，亦同。有下列情形之一者，依各款規定辦理，不受前項規定之限制。但依前項規定有較長申訴期限者，從其規定：一、性騷擾發生時，申訴人為未成年，得於成年之日起三年內申訴。二、被申訴人為最高負責人或僱用人，申訴人得於離職之日起一年內申訴。但自該行為終了時起，逾十年者，不予受理。申訴人依第一項但書規定向地方主管機關提起申訴後，得於處分作成前，撤回申訴。撤回申訴後，不得就同一案件再提起申訴。」

十、當主管機關依性工法規定進行調查時，相關單位與人員均有配合進行調查與提供相關資料等義務，不得規避、妨礙或拒絕：

性工法第32條之2第2項：「地方主管機關依本法規定進行調查時，被申訴人、申訴人及受邀協助調查之個人或單位應配合調查，並提供相關資料，不得規避、妨礙或拒絕。」

十一、主管機關認為雇主調查結果不當時，得命令在期限內作必要處置：

性工法第32條之2第3項：「地方主管機關依前條第一項第二款受理之申訴，經認定性騷擾行為成立或原懲戒結果不當者，得令行為人之雇主於一定期限內採取必要之處置。」

十二、申訴性騷擾事件之對象為最高負責人或僱用人時，申訴人得申請於主管機關調查期間強制調整工作，雇主不得拒絕：

性工法第32條之2第5項：「性騷擾之被申訴人為最高負責人或僱用人時，於地方主管機關調查期間，申訴人得向雇主申請調整職務或工作型態至調查結果送達雇主之日起三十日內，雇主不得拒絕。」

肆、【宇恒叮嚀】

    112年度關於性別平等工作法之修正，新增許多更為具體之性騷擾防治措施規定，大幅提升對於職場性騷擾案件申訴人之保障，相對而言，雇主所應負之注意義務自然也大幅提高，亦多有對應之罰則，不可不慎。本文宥於篇幅限制，僅能節錄部分重點介紹，期能藉此提供在事業單位中負有相關管理權責之讀者作為參考，共同促進職場性別平等之保護意識建立。