宇恒勞資錦囊部落格

就職業災害發生後，雇主對職災勞工終止契約之爭議及注意事項，前已於【宇恒週報】第284期有詳盡的論述，但在討論到契約終止之前，如果職災勞工擔心遺留的傷勢影響到工作，又或是因為頻繁的請公傷病假被公司刁難或逼退，勞工可以跟雇主主張甚麼權利？又以雇主的觀點而言，如果希望職災勞工能夠返回崗位繼續上班，又應踐行甚麼樣的程序呢？

一、勞工在醫療期間得向雇主請求補償必需醫療費用以及原領工資，待勞保局認定失能後得再執此請求失能補償差額。

(一)勞動基準法第59條第1款、第2款：「勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之失能給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。」

(二)在勞工發生職業災害後，雇主本應補償其就醫過程中衍生之必需醫療費用。而且在勞工不能從事原本工作的醫療期間，雇主仍然要依照勞工的原領工資數額予以補償（原領工資數額之計算是以勞工遭遇職業災害前一日正常工作時間所得之工資，如為月薪制之勞工，則以遭遇職業災害前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額，為其一日之工資，勞動基準法施行細則第31條第1項參照），至於勞工經特約醫院暨勞保局認定失能後，得執此再向雇主請領失能補償差額。

二、勞工於醫療終止後，雇主應按勞工的健康狀況及能力，安置適當之工作（善盡復工評估之協商程序），且提供其從事工作必要之輔助設施

(一)職業災害勞工保險及保護法第67條第1項、第2項：「職業災害勞工經醫療終止後，雇主應依前條第一項所定復工計畫，並協助其恢復原工作；無法恢復原工作者，經勞雇雙方協議，應按其健康狀況及能力安置適當之工作。為使職業災害勞工恢復原工作或安置於適當之工作，雇主應提供其從事工作必要之輔助設施，包括恢復、維持或強化就業能力之器具、工作環境、設備及機具之改善等。」

(二)醫療終止的認定：

1.勞工於醫療期間，可以依照勞動基準法第59條第1款、第2款的規定，向雇主請求補償必需之醫療費用，以及在醫療中不能工作時的原領工資補償，此部分已如前述，但接下來有疑問的是，勞工的醫療期間究竟到甚麼時候才算終止？

2.所謂的「醫療終止」，勞動法令均無明文定義，惟依照改制前行政院勞工委員會78年8月11日台勞動三字第12424號函、勞動部103年05月02日勞動條2字第1030130770號函意旨，「『醫療』係指『醫治』與『療養』，一般所稱『復健』則屬後續之醫治行為」，雖然該函文所討論議題係涉及勞動基準法第59條之「醫療期間」為定義，但考量二者規範內容幾盡相同，應可作同樣解釋，實務上並多會參酌勞工保險條例第54條第1項對於失能給付之認定，即「勞工遭遇職業傷害或罹患職業病，經治療後，症狀固定，再行治療仍不能期待其具醫療上之實質治療效果之狀態」（最高法院102年度台上字第1891號民事判決參照），作為醫療終止之判準。

3.也因此，在勞工已因症狀固定而被認定醫療終止的情況、抑或是勞工經特約醫院暨勞保局診斷為永久失能時，一方面得依勞動基準法第59條第3款及施行細則第34條之1之規定，向雇主請求失能補償，另一方面即可與雇主協商，請求按勞工的健康狀況及能力，安置適當之工作。

(三)雇主安置義務的程序，係經評鑑核定之醫學中心或區域醫院診斷職災勞工的狀況後，再由雇主盤點所有適合職缺，供專業醫師判斷究竟有哪些是勞工得以勝任的工作

1.改制前行政院勞工委員會81年2月23日(81)臺勞動三字第46887號函意旨：「勞工職業災害醫療後，雇主對於痊癒與否如有疑義，雖不得強制要求勞工至其指定之醫療機構診斷審定，但要求勞工自行選擇其他經中央衛生主管機關評鑑核定之醫學中心或區域醫院診斷審定，應無不可。惟勞工因前往就診所生之費用，應由雇主負擔。」

2.臺灣臺南地方法院行政訴訟102年度簡字第20號判決意旨：「原告既對勞工沈君之職業傷害經治療後是否痊癒，可否恢復工作或從事較輕工作乙節有疑義，依首揭勞委會81年函釋，原告仍得要求沈君自行選擇經評鑑核定之醫學中心或區域醫院診斷，如認勞工可從事較輕工作，即應進行協商，苟勞工拒絕協商，原告認勞工有終止契約之意思，自得依法終止契約，非可由原告捨上開協商程序不為，自行認定勞工可從事較輕工作，即片面要求沈君回來上班，是其主張亦無足採。」

3.首先，勞工在職災休養時間，可以請求雇主給與公傷病假，應無疑義，縱使勞工偶需定期前往醫院復健，復健時間雇主仍應續給公傷病假，且勞工醫療終止想要復職時，雇主就應依照勞工的健康狀況及能力，安置適當之工作，至於要如何判斷雇主所提供的工作是否適當呢？此部分不宜由雇主片面來做決定，建議依勞資雙方合意結果，選擇經衛福部評鑑核定之醫學中心或區域醫院診斷，即進行所謂「復工評估」程序。此時雇主可以盤點現在的所有適合職缺，供專業醫師判斷究竟有哪些是勞工得以勝任的工作。雇主在考量勞工主觀意願及復工評估報告建議後，再就復工內容與勞工善盡協商義務，必要時更應提供勞工從事工作必要之輔助設施。

4.舉例而言，若勞工上肢尚需復健治療，可安排至較不需使用上肢、簡單收發文的行政庶務工作，又雇主縱有電話客服人員的職缺，若考量勞工右手已截肢，接聽電話恐有困難，則安置適當職缺時，即可為勞工配備耳機，均屬雇主盡安置程序範疇。

三、如果雇主在勞工醫療終止後未為其安置適當工作，並提供從事工作必要之輔助設施，勞工除得向主管機關提出檢舉申訴要求改正外，亦得執此終止契約請求給付資遣費

(一)職業災害勞工保險及保護法第84條第1項、第85條第1項、第86條第1項、第2項：「非有下列情形之一者，雇主不得預告終止與職業災害勞工之勞動契約：一、歇業或重大虧損，報經主管機關核定。二、職業災害勞工經醫療終止後，經中央衛生福利主管機關醫院評鑑合格醫院認定身心障礙不堪勝任工作。三、因天災、事變或其他不可抗力因素，致事業不能繼續經營，報經主管機關核定。」、「有下列情形之一者，職業災害勞工得終止勞動契約：一、經中央衛生福利主管機關醫院評鑑合格醫院認定身心障礙不堪勝任工作。二、事業單位改組或轉讓，致事業單位消滅。三、雇主未依第六十七條第一項規定協助勞工恢復原工作或安置適當之工作。四、對雇主依第六十七條第一項規定安置之工作未能達成協議。」、「雇主依第八十四條第一項第一款、第三款，或勞工依前條第一項第二款至第四款規定終止勞動契約者，雇主應按勞工工作年資，適用勞動基準法或勞工退休金條例規定，發給勞工資遣費。但勞工同時符合勞動基準法第五十三條規定時，雇主應依勞動基準法第五十五條及第八十四條之二規定發給勞工退休金。雇主依第八十四條第一項第二款，或勞工依前條第一項第一款規定終止勞動契約者，雇主應按勞工工作年資，適用勞動基準法規定發給勞工退休金及適用勞工退休金條例規定發給勞工資遣費。」

(二)首先說明，除非有職業災害勞工保險及保護法第84條之法定事由，否則雇主不得片面預告終止與職業災害勞工之勞動契約，違反此條強制禁止規定者，應屬違法解僱而無效，其意旨係為了要保障職災勞工的工作權不會因為發生職業災害而任意受到雇主侵害。

(三)亦因此，勞工在醫療期間，不須擔心受到雇主的刁難，包含任意調職或逼退，再加上如果雇主未依法律規定，即沒有依照勞工的健康狀況及能力，安置適當之工作，勞工除可依法向主管機關提出檢舉申訴，雇主因此有新台幣五萬元以上三十萬元以下之罰鍰風險（職業災害勞工保險及保護法第95條參照）外，亦得選擇依照職業災害勞工保險及保護法第85條第1項第3款規定終止契約請求給付資遣費。甚至，縱使雇主所安置工作妥適，最終勞工仍有決定是否接受的權利，若無法接受雙方達成合意，勞工仍然還是可以執此終止契約請求資遣費（職業災害勞工保險及保護法第85條第1項第4款參照）。

四、小結

雇主應務必體認職業災害對勞工之身心狀況影響甚鉅，為保障職業災害勞工之權益，職業災害勞工保險及保護法第67條方規定雇主對於勞工之工作場所應提供完善之設施，並有保護勞工工作安全衛生之義務，且在勞工發生職業災害經醫療終止後，重返原雇主工作，雇主應按其健康狀況及工作能力，除安置適當之工作外，並應提供勞工因發生職業災害致從事工作所需要之輔助設施，否則如雇主未盡此義務，或是雙方對於安排工作未能合意，勞工均可主張終止契約並請求資遣費。